针对“员工重病医疗期公司是否可以安排待岗”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：
一、员工重病医疗期的权益
首先，员工在重病医疗期内，享有法律规定的医疗保障和休假权益。医疗期是员工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息的期限，根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限而不同，最长可达24个月。在此期间，公司不能随意解除劳动合同，且需要按照法律规定或合同约定支付员工的病假工资或医疗期工资。
二、公司是否可以安排待岗
法律层面：从法律角度来看，公司在员工医疗期满后，不能随意安排员工待岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦依法订立，就具有法律约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。如果公司没有充分证据证明员工不具备劳动能力，且客观上无法进行劳动能力鉴定，那么公司就应按约为员工提供劳动条件、安排工作并支付工资。
实际操作：在实际操作中，如果员工医疗期满后能够胜任原工作，公司应安排其返回原岗位工作。如果员工因身体原因确实无法胜任原工作，公司应与员工进行协商，考虑调整工作岗位或采取其他措施，而不是直接安排待岗。如果公司单方面强制员工待岗，可能构成变相剥夺劳动权，员工有权申请劳动仲裁或提起诉讼维护自己的权益。
三、案例解析
以老张的案例为例，他在某餐饮公司工作多年，因患癌症休息了一段时间。医疗期满后，他要求返回岗位工作，但公司却以“身体状况差，无法正常工作”为由安排他待岗，并降低了他的工资。老张因此申请了劳动仲裁并提起了诉讼。最终，法院判决公司支付老张工资差额，并继续按照合同约定的基本工资标准支付他待岗期间的工资。这个案例说明了公司在没有充分证据的情况下不能随意安排员工待岗，且需要按照合同约定支付工资。
四、建议
对于公司来说，应审慎行使用工管理权，遵守法律规定和合同约定。在员工医疗期满后，应与其进行充分沟通，了解其身体状况和工作能力，合理安排工作岗位和工资待遇。对于确实无法胜任原工作的员工，应考虑调整工作岗位或采取其他措施，以维护员工的合法权益和公司的稳定发展。
对于员工来说，如果遭遇公司不合理安排待岗或降低工资待遇的情况，应及时咨询专业律师或申请劳动仲裁机构介入处理，以维护自己的合法权益。