结论：员工不舒服不走病假，企业一般不能直接安排其待岗，但具体是否可以待岗需根据实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、企业无权单方面决定员工待岗的情形
员工未申请病假但身体不适：
- 如果员工只是身体不适但并未按照企业规定或法律规定申请病假，企业不能直接以此为由安排员工待岗。因为待岗通常涉及员工工资、福利等权益的调整，需要双方协商一致或符合法律规定的特定情形。
- 在这种情况下，企业应首先与员工沟通，了解其身体状况，并建议其按照规定申请病假或提供医疗证明。如果员工拒绝申请病假且无法正常工作，企业可以考虑根据规章制度进行相应处理，但直接安排待岗可能缺乏法律依据。
企业规章制度未规定待岗情形：
- 如果企业的规章制度中并未明确规定员工在身体不适但未申请病假的情况下可以待岗，那么企业安排员工待岗可能缺乏内部依据。
- 在这种情况下，企业应首先完善规章制度，明确待岗的条件、程序和待遇等事项，以避免因制度不明确而引发的劳动纠纷。
二、企业可能有权安排员工待岗的情形
员工因病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因病或非因工负伤医疗期满后，如果不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在解除劳动合同前，如果双方协商一致，企业也可以安排员工待岗。
- 需要注意的是，这种情况下安排待岗需要符合法律规定的程序和条件，且应与员工协商一致。
企业因生产经营困难需要裁员或调整员工岗位：
- 如果企业因生产经营困难需要裁员或调整员工岗位，且待岗是作为裁员或调整岗位前的一种过渡措施，那么企业可以在与员工协商一致的情况下安排其待岗。
- 但同样需要注意的是，这种情况下安排待岗也需要符合法律规定的程序和条件，如提前与工会或员工代表协商、向劳动行政部门报告等。
三、法律建议
对于企业：
- 在安排员工待岗前，应首先了解相关法律法规和规章制度的规定，确保待岗决定的合法性和合理性。
- 与员工进行充分沟通，了解其身体状况和意愿，尽量协商一致后再作出待岗决定。
- 完善企业规章制度，明确待岗的条件、程序和待遇等事项，以避免因制度不明确而引发的劳动纠纷。
对于员工：
- 如果身体不适，应及时按照企业规定或法律规定申请病假，并提供医疗证明以支持病假申请。
- 如果企业安排待岗，应了解待岗的原因、期限和待遇等事项，并与企业进行充分沟通协商。
- 如认为企业的待岗决定侵犯了自己的合法权益，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。
总结：员工不舒服不走病假，企业一般不能直接安排其待岗。是否可以待岗需根据实际情况和法律规定来判断，并建议企业与员工进行充分沟通协商，以避免因待岗问题而引发的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。