结论：病假人员是否可以被安排待岗需分情况讨论，不能一概而论，具体取决于病假性质、企业规章制度合法性及劳动合同约定等因素。以下是详细分析：
病假性质与医疗期保护
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有法定病假权利，企业不得随意解除劳动合同或调整岗位。若员工处于医疗期内，企业强制安排待岗可能涉嫌违法，需承担支付全额工资、恢复岗位等法律责任。例如，员工因普通感冒休3天病假，企业无权要求其待岗。
企业规章制度合法性
若企业规章制度明确规定“长期病假员工可安排待岗”，需满足以下条件才可能合法：
- 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）
- 已向员工公示或送达
- 待岗期间工资支付不低于当地最低工资标准的80%
- 待岗安排与病假原因无直接冲突（如员工因工伤休假，企业不得以“待岗”名义变相降低待遇）
劳动合同约定优先
若劳动合同中明确约定“病假超过X天可安排待岗”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则企业可依据合同执行。但需注意：
- 合同条款不得排除员工法定权利（如医疗期保护）
- 变更劳动合同需与员工协商一致（单方面强制待岗可能构成违约）
特殊情形处理
- 医疗期满后：若员工医疗期满仍不能从事原工作，企业可依法调整岗位或安排待岗，但需支付不低于最低工资的报酬。
- 疑似职业病：在诊断或医学观察期间，企业不得安排待岗，需按原工资标准支付待遇。
- 企业停工停产：若因经营困难全员待岗，病假员工可纳入待岗范围，但企业需优先保障其基本生活费。
建议：
- 对企业而言，安排病假员工待岗需严格评估法律风险，建议通过协商一致方式变更劳动合同，并保留书面证据。
- 对员工而言，若遭遇非法待岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发工资差额、恢复岗位或支付赔偿金。
如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我将为您详细解答。