用人单位上六休一有加班费吗-严长俊律师

用人单位上六休一有加班费吗-严长俊律师｜法行宝

2025-07-30 劳动纠纷

您好，关于“用人单位上六休一是否有加班费”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，根据现行法律法规，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。在“做六休一”的工作模式下，如果这种休息日安排没有得到劳动行政部门的批准，那么它实际上可能违反了法律规定。

接下来，我们来看加班费的支付情况：

平时加班：如果劳动者的工作时间超过了正常标准，即每日工作超过8小时或每周工作超过40小时，那么用人单位就需要支付加班费。在这种情况下，加班费的标准应不低于劳动者工资的150%。
周末加班：在“做六休一”的模式下，如果劳动者在周末（即法定的休息日）工作，且用人单位不能安排补休，那么用人单位需要按照不低于劳动者工资200%的标准支付加班费。
法定休假日加班：如果“做六休一”中的某一天恰好是法定休假日，那么用人单位需要按照不低于劳动者工资300%的标准支付这一天的加班费。

为了主张加班费，劳动者需要提供相关证据，如考勤记录、加班通知、工资条等，以证明加班事实及加班时长。如果用人单位存在未依法支付加班费的情况，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

综上所述，“做六休一”的工作模式下，劳动者是有可能主张加班费的，具体取决于工作时间是否超过正常标准以及用人单位是否依法支付了加班费。如果您的权益受到了侵害，建议您及时采取措施来维护自己的合法权益。

结论：上一休一倒班制下，周六周日是否有加班费，需根据具体的工作时间安排和是否超出法定工作时间来判断。若周六周日的工作时间超出了法定工作时间，则应当支付加班费；若未超出，则可能不视为加班，无需支付加班费。以下是对此问题的详细分析：一、法定工作时间与加班的定义根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。超出这个时间范围的工作，通常被视为加班。对于实行上一休一倒班制的员工，其工作时间安排可能较为特殊，但同样需要遵守这一基本原则。二、上一休一倒班制下的工作时间分析正常工作时间：在上一休一倒班制下，员工可能在一个工作日工作较长时间，然后休息一天。如果在一个工作日内的总工作时间未超过八小时，且平均每周工作时间也未超过四十四小时，那么这部分工作时间是合法的，不视为加班。周六周日的工作时间：若超出法定工作时间：如果周六周日的工作时间超出了员工在一个工作日或一周内应工作的法定时间，那么这部分时间应当被视为加班，用人单位应当支付加班费。若未超出法定工作时间：如果周六周日的工作时间并未超出员工应工作的法定时间（例如，员工在周六周日的工作时间只是补足了之前休息日未工作的时间，且总工作时间未超标），那么这部分时间可能不被视为加班，用人单位无需支付加班费。但这种情况较为特殊，需要具体分析员工的工作时间安排和劳动合同中的约定。三、加班费的计算如果周六周日的工作时间被视为加班，那么用人单位应当按照以下标准支付加班费：工作日加班：不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：如果不能安排补休的，不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定节假日加班：不低于工资的百分之三百的工资报酬。在上一休一倒班制下，如果周六周日属于休息日且员工加班，且用人单位不能安排补休的，则应当按照不低于工资的百分之二百的标准支付加班费。四、实际操作中的注意事项劳动合同与规章制度：员工应仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的工作时间安排和加班政策。证据收集：如果员工认为自己的周六周日工作时间被视为加班但未获得加班费，应收集相关证据（如工作时间记录、工资条等）以支持自己的主张。协商与投诉：员工可以与用人单位协商解决加班费问题；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：如果你对自己的工作时间安排和加班费问题有疑问，建议直接咨询用人单位的人力资源部门或相关负责人，了解具体的工作时间安排和加班政策。如果有任何争议或不满，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

六一儿童节当天加班是否有加班费，需根据具体情况判断，主要取决于该日是否属于法定节假日或休息日，以及劳动者的工作性质。以下从不同情况为您详细分析：若六一儿童节当天属于法定节假日（针对特定群体）法律背景：根据相关规定，六一儿童节对于不满14周岁的少年儿童放假1天。然而，这一放假规定主要针对的是少年儿童，并不直接等同于全体劳动者的法定节假日。但在某些地区或行业，可能存在将六一儿童节作为特定劳动者（如教育行业、儿童服务行业等）的休息日或法定节假日的惯例或规定。加班费计算：如果六一儿童节当天被明确为某类劳动者的法定节假日，且您属于该类劳动者并在当天加班，那么根据《劳动法》第四十四条的规定，您有权获得不低于工资百分之三百的加班费。计算公式：$加班费 = 月工资 \div 21.75天 \times 300\% \times 加班天数$（其中21.75天为月计薪天数，加班天数为1天）。若六一儿童节当天不属于法定节假日，但属于休息日（如周末）法律背景：如果六一儿童节当天恰好是周末，那么该日属于休息日。根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。加班费计算：若您在六一儿童节（周末）当天加班，且用人单位无法安排补休，则您有权获得不低于工资百分之二百的加班费。计算公式：$加班费 = 月工资 \div 21.75天 \times 200\% \times 加班天数$（加班天数为实际加班的天数）。若六一儿童节当天既不属于法定节假日，也不属于休息日法律背景：如果六一儿童节当天既不是法定节假日，也不是周末等休息日，那么该日属于正常工作日。根据《劳动法》的规定，正常工作日加班的，应支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬，但这一规定通常适用于延长工作时间的情况，而非全天加班。然而，在实务中，如果用人单位在正常工作日安排劳动者全天加班，且未安排补休或调休，劳动者也有权要求用人单位支付相应的加班费，但具体标准可能因地区和行业而异。加班费情况：在正常情况下，若六一儿童节非法定节假日也非休息日，劳动者全天加班可能不直接适用加班费规定，但若存在延长工作时间等情形，仍可依法主张权益。不过，从实务操作和劳动者权益保护的角度出发，建议劳动者与用人单位就加班事宜进行明确约定，并保留好相关证据。建议与提醒：在六一儿童节当天加班前，建议您先了解该日是否属于法定节假日或休息日，以及您所在行业或地区是否有特殊规定。如果用人单位安排您在六一儿童节当天加班，建议您与用人单位就加班费事宜进行明确沟通，并保留好相关证据（如加班通知、考勤记录等）。如果您对加班费有疑问或争议，可以及时向用人单位提出，或寻求劳动监察部门的帮助，必要时也可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论：上一休一工作制下，周末加班是否享有加班费需分情况讨论，主要取决于是否构成“延长工作时间”或“休息日加班”，以及用人单位是否已通过调休补偿。若周末加班属于“延长工作时间” 根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资150%的加班费。适用场景：若“上一休一”已包含周末（如周六上班、周日休息），但用人单位额外要求在周日（原休息日）继续工作，且未安排调休，则属于延长工作时间，需支付150%加班费。关键点：需证明用人单位强制要求加班，且未通过调休抵消。若周末加班属于“休息日加班” 根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排调休的，应支付不低于工资200%的加班费。适用场景：若“上一休一”的休息日原本为周末（如周六休息、周日上班），但用人单位要求在周六（原休息日）加班，且未安排后续调休，则属于休息日加班，需支付200%加班费。关键点：需区分“上一休一”的排班是否已将周末纳入工作周期。若周末本就是工作日（如排班表明确周六上班、周日休息），则周末加班可能被认定为延长工作时间（150%加班费）；若周末本为休息日，则按200%计算。若用人单位已安排调休根据《劳动法》第四十四条，休息日加班后，用人单位优先安排调休的，可不支付加班费。适用场景：若“上一休一”下周末加班后，用人单位在后续周期内安排了同等时间的补休（如加班1天，补休1天），则无需支付加班费。关键点：调休需在合理期限内安排，且劳动者无异议。若用人单位未安排调休，则仍需支付加班费。特殊情形：综合计算工时制若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工作时间），则周末加班是否需支付加班费需结合具体周期判断：周期内总工时未超标：无需支付加班费；周期内总工时超标：超出部分按150%支付加班费（无论是否周末）。关键点：需确认用人单位是否依法申请综合计算工时制，且劳动者实际工作时间是否超出周期标准。行动建议核查劳动合同与排班表：明确“上一休一”的具体排班规则，确认周末是否属于工作日或休息日；保留加班证据：如加班通知、考勤记录、工作邮件等，证明用人单位强制要求加班且未调休；与用人单位协商：要求按法律规定支付加班费或安排调休；申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张加班费及经济补偿。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

在六小时工作制的企业中，周六周日上班是否有加班费，主要取决于企业的工时制度以及具体的工作安排。以下是对这一问题的详细分析：标准工时制下的情况：即便企业实行的是六小时工作制，但如果这一制度本质上仍属于标准工时制的范畴（即每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，只是通过调整每日工作时间来实现六小时工作制），那么周六周日上班就属于休息日工作。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。举例：如果员工在周六或周日上班，且企业无法安排补休，那么员工有权要求企业支付加班费，加班费的计算基数通常为员工的正常月工资除以21.75天（月计薪天数），再乘以200%。特殊工时制下的情况：不定时工作制：如果企业实行的是不定时工作制，且这一制度已经劳动行政部门批准，那么员工在周六周日上班通常不被视为加班，因此没有加班费。但需要注意的是，不定时工作制主要适用于企业中的高级管理人员、外勤人员等岗位，且必须确保员工的休息休假权利。综合计算工时工作制：在这种工时制度下，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。如果在一个综合的工时考核周期内，劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，则周六日上班不被视为加班。若超过部分，应视为延长工作时间，并按规定支付150%的加班工资；在法定节假日工作的，则需支付300%的加班工资。补休与加班工资的关系：无论企业实行何种工时制度，如果安排员工在休息日工作，都应首先考虑安排补休。如果能够安排补休，则可以不支付加班工资。若不能安排补休，则必须按照法律规定支付加班工资。加班工资的计算基数：加班工资的计算基数一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。若劳动合同没有约定，则按照集体合同约定的加班工资基数及休假期间工资标准确定。若劳动合同和集体合同均未约定，则按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定，但不得低于当地最低工资标准。建议：劳动者应密切关注自身的加班及补休权益，了解企业的工时制度以及具体的工作安排。如果企业违反相关规定，未依法支付加班工资或未安排补休，劳动者有权首先与企业协商解决。协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“做一休一”的员工在法定节假日上班有加班费，但在非法定节假日的加班则需根据具体工时计算判断是否属于加班。一. 法定节假日的加班费无论员工是何种工时制度，只要在法定节假日被安排工作，都应获得加班费。根据《劳动法》的相关规定，法定节假日安排工作的，用人单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。这意味着，即使“做一休一”的员工在法定节假日上班，也应获得相应的加班费。例如，如果“做一休一”的员工在元旦、春节等法定节假日被安排上班，那么他们应获得不低于工资的300%的加班费。二. 非法定节假日的加班费对于“做一休一”的员工在非法定节假日的加班，是否获得加班费则取决于其工时计算。如果员工的周工作时间超过了法定标准工作时间（即每周40小时），那么超出的部分应视为加班，并按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。标准工时制下的加班费：在标准工时制下，如果“做一休一”的员工在某周的工作时间超过了40小时，那么超出的部分应按照150%的工资报酬支付加班费。综合计算工时制下的加班费：在综合计算工时制下，周工作时间的计算方式有所不同。如果按照周期（如周、月、季、年）综合计算后，员工的工作时间超过了法定标准工作时间，那么超出的部分也应视为加班，并支付加班费。加班费的计算方式同样遵循《劳动法》第四十四条的规定。例如，一个“做一休一”的员工，如果每周工作1天，休息1天，每天工作11.5小时，那么其周工作时间为(7×1×11.5)÷2=40.25小时，即每周有0.25小时算做加班，应支付150%的工资报酬。我建议，对于“做一休一”的员工来说，应了解自己的工时制度，并关注自己的工作时间是否超过了法定标准。如果发现有加班未获得相应报酬的情况，应及时与用人单位沟通并寻求法律途径维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

“上六休一”没有加班费是否合法，这并非一个简单的是非问题，其合法性取决于多个因素，包括工时总量、加班补偿情况以及是否满足特殊工时制度的审批要求等。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。如果“上六休一”的工作制度下，每天的工作时间不超过8小时，且一周的总工时未超过44小时，那么这种工作制度是合法的，即使没有加班费也不构成违法。但这种情况较为少见，因为通常“上六休一”会伴随着工作时间的延长。超出标准工时制下的合法性：如果“上六休一”导致工作时间超出了标准工时制，即每天工作超过8小时或一周总工时超过44小时，那么超出部分就属于加班。根据法律规定，用人单位应当依法支付加班费。具体来说，延长工作时间应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，如果“上六休一”且没有支付加班费，那么这种工作制度就是违法的。特殊工时制度下的合法性：对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在不定时工作制下，无固定工作时间限制，因此不存在“上六休一”是否违法的问题。在综合计算工时工作制下，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。但即使在这种制度下，如果超出部分未支付加班费，也可能构成违法。法律建议：作为劳动者，如果你所在的公司实行“上六休一”的工作制度且没有支付加班费，你首先应当了解自己的工作时间是否超出了标准工时制。如果超出了，你有权要求公司支付加班费。如果公司拒绝支付加班费，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，我也建议你保留好相关的工作记录、考勤记录等证据，以便在需要时提供证明。可能后果：如果公司被证实存在违法行为，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。作为劳动者，你也有权要求公司补发加班费，并可能获得一定的经济补偿。综上所述，“上六休一”没有加班费是否合法，取决于具体的工作时间安排和加班补偿情况。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

做六休一并不一定就没有加班费，是否支付加班费取决于具体的工作时长和工资支付情况。以下从不同角度为你详细分析：一、标准工时制下的情况在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。如果用人单位安排劳动者做六休一，但每周总工作时间未超过40小时，且已按照劳动合同约定的工资标准支付了工资，那么这种情况下，用人单位可能无需支付加班费。然而，如果做六休一导致每周工作时间超过了40小时，那么超出部分就应当视为加班，用人单位需要按照法律规定支付加班费。加班费的计算方式通常如下：工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班且不能安排补休的：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。二、综合计算工时制和不定时工时制下的情况综合计算工时制：这种工时制度是按照一定周期（如周、月、季、年）来综合计算工作时间。在综合计算周期内，如果劳动者的总实际工作时间超过了法定标准工作时间，那么超出部分应当视为加班，用人单位需要支付加班费。因此，在做六休一的情况下，如果综合计算周期内的总工作时间超过了法定标准，劳动者仍然有权获得加班费。不定时工时制：这种工时制度主要适用于那些因工作性质或工作特点无法按标准工作时间衡量的劳动者，如高级管理人员、外勤人员等。在不定时工时制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此一般不存在加班费的问题。但是，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，那么仍然需要按照法律规定支付加班费。三、劳动合同和规章制度的影响除了上述工时制度外，劳动合同和用人单位的规章制度也会对加班费的支付产生影响。如果劳动合同或规章制度中明确规定了做六休一的工作安排以及相应的工资和加班费支付标准，那么用人单位应当按照约定执行。如果劳动合同或规章制度中的规定与法律规定相悖，那么以法律规定为准。四、建议与行动核实工时制度：首先，你需要核实自己所在单位实行的是哪种工时制度（标准工时制、综合计算工时制还是不定时工时制）。计算工作时间：然后，计算自己每周的实际工作时间，看是否超过了法定标准。查看劳动合同和规章制度：接着，查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，看是否有关于加班费支付的明确规定。与用人单位沟通：如果发现自己存在加班情况但未获得加班费，可以与用人单位进行沟通，要求支付相应的加班费。寻求法律援助：如果沟通无果，你可以向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供进一步的法律建议和帮助。总之，做六休一并不一定就没有加班费，关键在于具体的工作时长和工资支付情况。如果你对自己的权益有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：上一休一的工作模式下，节假日加班是否有加班费，需根据具体情况判断，主要看节假日当天是否属于你的正常工作时间。若节假日当天属于正常工作时间有加班费：根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，如果节假日当天是你上一休一工作模式中的正常工作日，且你被安排加班，那么你有权获得三倍工资的加班费。举例说明：假设你的上一休一模式中，单号日为工作日，双号日为休息日。那么，如果某个节假日落在单号日，且你被安排加班，你就应获得三倍工资的加班费。若节假日当天不属于正常工作时间通常无加班费，但可能调休：如果节假日当天是你上一休一工作模式中的休息日，那么原则上你不需要工作，也不会获得加班费。不过，根据《劳动法》的相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但这一规定主要针对的是标准工时制下的休息日加班，对于上一休一等特殊工时制，需结合具体规定和劳动合同来判断。在实际操作中，如果节假日当天你本应休息却被安排工作，用人单位可能会通过调休的方式来补偿你，而不是直接支付加班费。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况，比如用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了节假日加班的支付方式，或者用人单位的规章制度中有相关规定，那么应按照约定或规定执行。建议与注意事项查看劳动合同和规章制度：首先，建议你查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于加班费支付的具体规定。与用人单位沟通：如果你对加班费支付有疑问或不满，可以与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确你的权益和用人单位的义务。保留证据：如果发生纠纷，记得保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时维护自己的合法权益。总结：上一休一的工作模式下，节假日加班是否有加班费，主要取决于节假日当天是否属于你的正常工作时间。如果是，你有权获得三倍工资的加班费；如果不是，则通常无加班费，但可能通过调休来补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于周六上班是否有加班费的问题，结论前置如下：在标准工时制下，周六上班通常算加班，若不能安排补休，用人单位需支付不低于工资200%的加班费。在不定时工作制或综合计算工时工作制下，周六上班可能不算加班，具体需根据工作制度和合同约定来确定。详细分析如下：一、标准工时制下的周六加班在标准工时制下，正常工作日是周一至周五，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。因此，周六上班通常被视为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（如周六）安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资200%的工资报酬作为加班费。若能安排补休，则可不支付加班费。举例说明：假设某员工的日工资为200元，周六加班一天且未获补休，那么用人单位应支付其400元的加班费。二、特殊工时制下的周六加班不定时工作制：定义：不定时工作制是指经劳动保障行政部门审批实行的，不存在固定工作时间和加班概念的工时制度。周六上班情况：在不定时工作制下，周六上班通常不算加班，用人单位无需支付加班费。但需注意，如果在法定节假日工作，则应按规定支付不低于工资300%的工资报酬。综合计算工时工作制：定义：综合计算工时工作制是指经批准实行的，以一定周期为计算单位，综合计算工作时间的工时制度。周六上班情况：在综合计算周期内，若周六工作时间计入总工时未超过法定标准工作时间（即平均每周不超过40小时），则不算加班；若超过，则超过部分算加班，用人单位需支付150%的加班费（若在法定节假日工作，则需支付300%的加班费）。三、工作制度与合同约定用人单位和劳动者可以在劳动合同中明确约定实行的工时制度，以确定周六上班是否属于加班情况。如果工作制度约定为每周上六天，且总工作时间未超过法定标准，则周六上班不算加班；如果合同或公司规定是双休，则周六上班需按加班处理。四、加班费的计算基数加班费的计算基数一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。若劳动合同没有约定，则按照集体合同约定的加班工资基数及休假期间工资标准确定。若劳动合同和集体合同均未约定，则按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定，但不得低于当地最低工资标准。总结与建议：周六上班是否有加班费，取决于具体的工时制度和合同约定。因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读并了解相关条款，明确自己的工作时间和加班待遇。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

上六休一且不给加班费，是否违法需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的情况根据我国《劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，并应保证劳动者每周至少休息一日。在标准工时制下，若“上六休一”且每天工作8小时，则一周总工时为48小时，超出了法定的44小时，超出部分即属于加班。对于加班，用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休。若未依法支付加班费，则构成违法。具体来说，休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费；法定节假日加班的，则需支付不低于工资300%的加班费。不定时工作制下的情况不定时工作制适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，这些岗位无固定上下班时间和加班概念。因此，在“上六休一”的情况下，若劳动者属于不定时工作制岗位，可能不涉及加班问题。但需注意，即使在不定时工作制下，用人单位也应确保劳动者的工作任务完成，并保障其合法权益。综合计算工时工作制下的情况综合计算工时工作制是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。若“上六休一”导致周期内总工时超出法定标准，则属于加班，用人单位需依法支付加班费或安排补休。加班的合法性及限制除了加班费的支付问题外，用人单位安排加班还需与劳动者及工会协商，并遵守关于加班时间限制的规定。例如，每日加班不得超过三小时，每月加班不得超过三十六小时。违反这些规定的加班行为属于违法。建议与行动：劳动者应了解自己的工时制度和权益，若认为“上六休一”且未支付加班费的行为侵害了自己的合法权益，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在安排加班时，应与劳动者充分协商，并依法支付加班费或安排补休。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。