结论：上一休一工作制下，周末加班是否享有加班费需分情况讨论，主要取决于是否构成“延长工作时间”或“休息日加班”，以及用人单位是否已通过调休补偿。

1. 若周末加班属于“延长工作时间”

根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资150%的加班费。

• 适用场景：若“上一休一”已包含周末（如周六上班、周日休息），但用人单位额外要求在周日（原休息日）继续工作，且未安排调休，则属于延长工作时间，需支付150%加班费。
  
• 关键点：需证明用人单位强制要求加班，且未通过调休抵消。

2. 若周末加班属于“休息日加班”

根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排调休的，应支付不低于工资200%的加班费。

• 适用场景：若“上一休一”的休息日原本为周末（如周六休息、周日上班），但用人单位要求在周六（原休息日）加班，且未安排后续调休，则属于休息日加班，需支付200%加班费。
  
• 关键点：需区分“上一休一”的排班是否已将周末纳入工作周期。若周末本就是工作日（如排班表明确周六上班、周日休息），则周末加班可能被认定为延长工作时间（150%加班费）；若周末本为休息日，则按200%计算。

3. 若用人单位已安排调休

根据《劳动法》第四十四条，休息日加班后，用人单位优先安排调休的，可不支付加班费。

• 适用场景：若“上一休一”下周末加班后，用人单位在后续周期内安排了同等时间的补休（如加班1天，补休1天），则无需支付加班费。
  
• 关键点：调休需在合理期限内安排，且劳动者无异议。若用人单位未安排调休，则仍需支付加班费。

4. 特殊情形：综合计算工时制

若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工作时间），则周末加班是否需支付加班费需结合具体周期判断：

• 周期内总工时未超标：无需支付加班费；
  
• 周期内总工时超标：超出部分按150%支付加班费（无论是否周末）。
  
• 关键点：需确认用人单位是否依法申请综合计算工时制，且劳动者实际工作时间是否超出周期标准。

行动建议

1. 核查劳动合同与排班表：明确“上一休一”的具体排班规则，确认周末是否属于工作日或休息日；
   
2. 保留加班证据：如加班通知、考勤记录、工作邮件等，证明用人单位强制要求加班且未调休；
   
3. 与用人单位协商：要求按法律规定支付加班费或安排调休；
   
4. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张加班费及经济补偿。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。