岗位变动后，落编的问题应当依据劳动合同和单位内部规定来处理。具体分析如下：

一. 检查劳动合同约定

1. 劳动合同是处理岗位变动的重要依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，首先应当查看劳动合同中是否有关于岗位变动和落编的相关约定。
2. 如果劳动合同中有明确约定，例如岗位变动的条件、程序以及落编的处理方式，那么应当按照劳动合同的约定来执行。

二. 遵循单位内部规定

1. 单位内部规定也是处理岗位变动和落编问题的重要依据。很多单位都有关于岗位变动、人事调整等的内部规定，这些规定通常会在员工手册、规章制度等文件中明确。
2. 如果单位内部规定中有关于岗位变动后落编的处理方式，那么应当遵循这些规定来执行。例如，有的单位可能规定岗位变动后需要重新进行编制核定，有的单位可能规定岗位变动不影响原有编制等。

三. 协商处理

1. 如果劳动合同和单位内部规定都没有明确约定，那么岗位变动后的落编问题就需要用人单位和劳动者双方进行协商处理。
2. 在协商过程中，双方应当充分沟通，明确各自的需求和期望，并尽量达成一致意见。如果协商不成，那么可以通过劳动争议调解、仲裁等方式来解决争议。

综上所述，岗位变动后的落编问题应当依据劳动合同和单位内部规定来处理。如果劳动合同和单位内部规定都没有明确约定，那么需要双方进行协商处理。在处理过程中，应当遵循法律法规的规定，确保双方的合法权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。