结论前置：公司调岗但职责不变，从法律和实务角度，可按以下思路处理：

1. 核查调岗的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并签订书面协议。若公司单方面调岗，即使职责不变，也可能涉嫌违法。此时可要求公司出具书面调岗通知，明确调岗理由（如经营需要、员工能力匹配等），并核查是否符合以下合法情形：

   • 调岗具有合理性（如原岗位撤销、新岗位与原岗位工作内容高度相关）；
     
   • 未降低薪资待遇、工作环境等劳动条件；
     
   • 未带有侮辱性或惩罚性（如将高管调至基层岗位）。
     

2. 评估调岗的合理性
   若公司调岗合法，但员工认为不合理（如通勤时间大幅增加、岗位与职业规划冲突），可尝试与公司协商调整方案，例如：

   • 要求公司提供交通补贴或调整工作时间；
     
   • 明确调岗期限（如临时借调）；
     
   • 书面确认调岗后薪资、考核标准等核心条款不变。
     若协商无果，员工可拒绝调岗，但需注意风险：若公司以“不服从工作安排”为由解除合同，可能涉及违法解除，员工可主张赔偿金（2N）或继续履行合同。

3. 应对公司可能的强制手段
   若公司以“不接受调岗即离职”施压，员工需保持冷静，避免签署任何不利文件（如自愿离职申请、调岗确认书等）。可采取以下措施：

   • 书面异议：向公司发送《异议函》，明确拒绝单方面调岗，并要求公司恢复原岗位；
     
   • 收集证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录（微信、邮件等）、工资条等，以备后续维权；
     
   • 投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张公司违法调岗并要求赔偿。

4. 特殊情形：医疗期、孕期等保护期调岗
   若员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，公司调岗需更谨慎。根据《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若公司以此为由调岗，员工可直接拒绝并主张权益。

实务建议：调岗问题涉及劳动法、合同法等多领域，具体处理需结合个案细节（如合同条款、公司规章制度、调岗背景等）。若您遇到类似情况，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细方案。