公司规定2024年以前的项目也适用2024年新的绩效考核办法，这一做法的合法性需根据具体情况分析。

一. 公司规章制度与劳动合同的关系

1. 公司规章制度的性质：公司规章制度是用人单位为规范员工行为、管理公司内部事务而制定的规则，但其内容必须符合法律规定，不能侵犯员工的合法权益。
2. 劳动合同的约定：员工与公司之间的权利义务关系主要通过劳动合同来约定。如果劳动合同中明确规定了绩效考核办法的适用范围和时间，公司应遵守合同约定。

二. 绩效考核办法的适用性分析

1. 若劳动合同有明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确规定了绩效考核办法的适用范围和时间，且未规定可以溯及既往，那么公司单方面将新的绩效考核办法适用于2024年以前的项目，可能构成对劳动合同的违约，从而不合法。
2. 若劳动合同无明确约定或约定不明：在这种情况下，公司有权根据经营需要制定合理的绩效考核办法。但即便如此，公司也应确保新的绩效考核办法公平、合理，且不损害员工的合法权益。如果新的绩效考核办法对员工明显不利，且公司无法提供合理解释或依据，那么该做法可能因违反公平原则而被认为不合法。

三. 法律建议

1. 查看劳动合同：首先，建议员工查看自己的劳动合同或相关协议，了解其中是否有关于绩效考核办法的明确约定。
2. 与公司沟通：如果员工对新的绩效考核办法有异议，可以与公司人力资源部门或管理层进行沟通，表达自己的意见和诉求。
3. 法律途径维权：如果公司坚持将新的绩效考核办法适用于2024年以前的项目，且该做法损害了员工的合法权益，员工可以考虑通过法律途径维权，如向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

我的观点：公司规定2024年以前的项目也适用2024年新的绩效考核办法的合法性，取决于劳动合同中是否有明确约定以及新的绩效考核办法是否合理、公平。如果公司做法违反了劳动合同或法律规定，员工有权通过法律途径维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。