单位发出返岗通知，如不到岗即解除劳动合同并停发工资，并不直接构成解除劳动合同的有效行为。下面我将从法律角度详细解释这一问题：

1. 劳动合同解除的法定程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除需要遵循一定的法定程序。单位单方面解除劳动合同，必须基于合法的解除事由，并且通常需要提前通知劳动者或支付经济补偿金。
   • 仅仅因为劳动者未按照返岗通知的要求到岗，并不能直接作为解除劳动合同的合法事由，除非双方的劳动合同或单位的规章制度中有明确的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定。

2. 停发工资的法律后果：

   • 停发工资是单位对劳动者的一种经济制裁手段，但它并不等同于解除劳动合同。停发工资可能构成拖欠工资，这是违反劳动法的行为。
   • 如果单位以劳动者未到岗为由停发工资，而实际上并未合法解除劳动合同，那么劳动者有权要求单位支付拖欠的工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。

3. 劳动者的应对策略：

   • 如果收到单位的返岗通知并附带解除劳动合同和停发工资的威胁，劳动者应首先确认通知的合法性。
   • 如果认为通知不合法或存在争议，劳动者可以与单位进行沟通协商，或者寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助来维护自己的合法权益。

4. 单位的风险提示：

   • 单位在发出此类通知时应谨慎行事，确保通知内容合法、合规，并且遵循劳动合同法和相关劳动法规的规定。
   • 如果单位单方面解除劳动合同并停发工资，而未能提供合法的解除事由或违反法定程序，那么单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律风险。

综上所述，单位发出返岗通知并附带解除劳动合同和停发工资的威胁，并不直接构成解除劳动合同的有效行为。劳动者应根据具体情况判断通知的合法性，并采取相应的应对策略来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。