结论：劳务派遣员工被用工单位口头辞退并且工资停发，并不直接等同于劳动合同的解除。劳动合同的解除需要遵循法定程序和条件，口头辞退和停发工资可能只是用工单位单方面的行为，并不具有法律效力。

分析：

1. 口头辞退的法律效力：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动合同的解除应当采用书面形式，并明确解除的原因、时间等关键信息。口头辞退由于缺乏书面证据，往往难以证明其真实性和合法性。
   • 在实际操作中，口头辞退可能引发争议，因为员工可以否认收到过辞退通知，或者对辞退的原因提出异议。

2. 停发工资的法律意义：

   • 停发工资可能是用工单位单方面采取的措施，但并不意味着劳动合同已经解除。工资停发可能由于多种原因，如用工单位经济困难、对员工工作表现不满等。
   • 如果劳动合同未依法解除，用工单位停发工资可能构成违法行为，员工有权要求用工单位补发工资并承担相应的法律责任。

3. 劳动合同解除的法定程序：

   • 根据《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣员工劳动合同的解除需要遵循法定程序。例如，因用工单位原因退回劳务派遣单位时，劳务派遣单位需要重新派遣或与员工协商解除劳动合同。
   • 如果用工单位希望解除与劳务派遣员工的劳动合同，应当与劳务派遣单位协商，并按照法定程序办理相关手续。

4. 员工的权益保护：

   • 如果劳务派遣员工被用工单位口头辞退并且工资停发，员工应当首先与用工单位和劳务派遣单位进行沟通，要求出具书面辞退通知并补发工资。
   • 如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于劳务派遣员工而言，如果遭遇口头辞退和工资停发的情况，应当保持冷静并收集相关证据（如工作记录、工资条等）。
• 及时与用工单位和劳务派遣单位进行沟通，要求出具书面辞退通知并补发工资。
• 如果沟通无果或用工单位拒绝履行义务，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

可能的法律后果：

• 如果用工单位未依法解除劳动合同而停发工资，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的民事索赔。
• 员工如果因此遭受经济损失（如失业期间的收入损失），有权要求用工单位和劳务派遣单位承担相应的赔偿责任。

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