结论：单位辞退劳务派遣员工，并不意味着劳务派遣单位必然与该员工解除劳动合同。是否解除劳动合同，需根据具体情形和相关法律规定来判断。

分析说明：

1. 一般情况下不能随意解除：

   • 劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者存在劳动关系。当劳动者被用工单位退回时，劳务派遣单位不能直接以此为由解除劳动合同。因为退回并不必然意味着劳动者存在过错或符合法定解除劳动合同的条件。劳务派遣单位应继续履行用人单位的职责，为劳动者提供合适的岗位或采取其他合理措施。
   • 举例：若用工单位因业务调整而退回劳务派遣员工，且该员工无过错，劳务派遣单位不能直接解除劳动合同，而应考虑为该员工重新安排工作或支付最低工资标准。

2. 存在法定情形时可以解除：

   • 劳动者过错情形：若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等过错情形，即便被用工单位退回，劳务派遣单位也可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 非劳动者过错情形：若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳务派遣单位在履行法定程序（如提前通知劳动者、支付相应经济补偿等）后，可以解除劳动合同。
   • 举例：若劳务派遣员工因严重失职给用工单位造成重大损害而被退回，劳务派遣单位在查证属实后，可以依法解除与该员工的劳动合同。

3. 解除程序的合法性：

   • 无论在哪种情形下解除劳动合同，劳务派遣单位都必须确保解除程序的合法性。这包括提前通知劳动者、支付经济补偿金（如适用）、办理离职手续等。若解除程序不合法，劳务派遣单位可能会面临法律纠纷和赔偿责任。

法律建议：

• 对于劳务派遣员工而言，若被用工单位退回，应了解自身权益和可能的法律后果。在遇到此类问题时，可以直接向我咨询，以便根据具体情况制定合适的应对策略。
• 对于劳务派遣单位而言，应严格遵守法律法规，确保在处理劳务派遣员工退回事宜时，既维护企业合法权益，又保障劳动者的合法权益不受侵害。在解除劳动合同时，务必确保解除程序的合法性，以避免潜在的法律风险。

行动建议：

• 若您是劳务派遣员工且被用工单位退回，建议先与劳务派遣单位沟通，了解退回原因及后续安排。若认为自身权益受到侵害，可以收集相关证据并直接向我咨询，以便维护自身合法权益。
• 若您是劳务派遣单位且面临劳务派遣员工被退回的情况，建议先了解退回原因及员工的具体情况，再根据相关法律法规和劳动合同约定来处理。在解除劳动合同时，务必确保解除程序的合法性，并妥善处理与员工的离职手续和经济补偿等问题。