结论前置：用人单位（这里特指劳务派遣中的用工单位）在符合法定情形时，可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位，但并不能直接“辞退”劳务派遣工。劳务派遣单位在符合法定条件时，可以与劳务派遣工解除劳动合同。以下从多个角度详细分析这一问题：

一、用工单位退回劳务派遣工的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，用工单位在以下情形下可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位：

1. 劳动者过错类：

   • 严重违反用工单位规章制度（如连续旷工超过规定天数）；
   • 严重失职或营私舞弊造成重大损害（如因操作失误导致设备报废）；
   • 同时与其他用人单位建立劳动关系且拒不改正；
   • 以欺诈、胁迫手段使对方订立劳动合同；
   • 被依法追究刑事责任。

2. 无过失性辞退类：

   • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；
   • 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
   • 客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且协商不成。

3. 经济性裁员类：

   • 用工单位依照企业破产法重整；
   • 生产经营发生严重困难；
   • 转产、重大技术革新需裁减人员；
   • 其他客观经济情况变化。

4. 特殊情形：

   • 劳务派遣协议期满终止；
   • 依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散；
   • 决定提前解散或以完成一定工作任务为期限的劳务派遣期限届满；
   • 法律法规规定的其他情形。

不得退回的情形： 根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，存在以下情形时用工单位不得退回劳动者：

• 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查；
• 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
• 女职工孕期、产期、哺乳期；
• 在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年；
• 法律行政法规规定的其他情形。

二、劳务派遣单位辞退劳务派遣工的情形

劳务派遣单位作为与劳务派遣工签订劳动合同的用人单位，在符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形时，可以与劳务派遣工解除劳动合同。这些情形包括但不限于：

• 劳务派遣工在试用期间被证明不符合录用条件；
• 严重违反劳务派遣单位的规章制度；
• 严重失职、营私舞弊，给劳务派遣单位造成重大损害；
• 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳务派遣单位提出，拒不改正；
• 被依法追究刑事责任；
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作；
• 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

三、劳动者的权益保障

1. 经济补偿：若劳务派遣单位因用工单位退回而解除与劳务派遣工的劳动合同，且符合支付经济补偿的情形，劳务派遣单位应按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

2. 违法解除的救济：若劳务派遣单位或用工单位无故辞退劳务派遣工，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿标准的两倍）。

3. 其他权益：包括未休年假的工资报酬、社保转移手续等。

四、争议解决路径

1. 协商调解：优先与劳务派遣单位、用工单位沟通，或通过工会、第三方调解机构寻求和解。

2. 劳动仲裁：向劳动合同履行地或劳务派遣单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，时效为一年。

3. 诉讼程序：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。

五、实用建议

1. 保留证据：保存工资条、考勤记录、退回通知书等材料，以备维权之需。

2. 及时维权：注意仲裁时效，避免错过维权窗口。

3. 法律咨询：在复杂情况下，建议直接向我咨询，以便更好地维护自身权益。

总结：劳务派遣工的退回与辞退问题涉及多方主体和复杂法律关系。用工单位在特定情形下可将劳务派遣工退回劳务派遣单位，但并不能直接“辞退”。劳务派遣单位在符合法定条件时，可以与劳务派遣工解除劳动合同。劳动者应明确自身权益边界，在遭遇不公正对待时，通过合法途径维护利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。