劳务派遣员工在符合法定或约定情形下，是可以被用工单位退回劳务派遣单位的，但此过程必须严格遵循相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。以下从多个角度为您详细解析：
一、法定退回情形
劳动者过错类：
- 严重违反用工单位的规章制度（如连续旷工超过规定天数）；
- 严重失职或营私舞弊，给用工单位造成重大损害（如因操作失误导致设备报废）；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
- 被依法追究刑事责任。
无过失性辞退类：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
经济性裁员类：
- 用工单位依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
特殊情形：
- 劳务派遣协议期满终止；
- 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营。
二、约定退回情形
除法定情形外，若劳务派遣协议中明确约定了其他退回情形，且该约定不违反法律法规的强制性规定，当这些约定情形出现时，用工单位同样可将员工退回派遣公司。
三、不得退回的情形
根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，存在以下情形时用工单位不得退回劳动者：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
四、退回程序与后续处理
程序要求：
- 用工单位应出具书面退回通知，并说明退回的理由和依据；
- 劳务派遣单位应在十五日内重新派遣劳动者或依法解除劳动合同。
经济补偿标准：
- 若因用工单位原因退回且派遣单位解除合同的，派遣单位应按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；
- 不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
争议处理机制：
- 若对退回决定存在争议，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼解决；
- 若劳务派遣单位违法解除合同，劳动者有权主张赔偿金。
五、法律建议
- 用工单位：在退回劳动者前，应仔细审查是否符合法定或约定情形，并确保退回程序合法合规，避免因此承担法律责任。
- 劳动者：若被用工单位退回，应了解自己的权益和可能的救济途径，如要求派遣单位重新派遣或支付经济补偿等。
- 劳务派遣单位：应积极与用工单位和劳动者沟通，确保退回程序的顺利进行，并依法履行后续义务，如重新派遣或支付经济补偿等。
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