在劳务派遣合同中，即使法官未主动审查合同内容，劳动关系的认定仍然可以依据相关法律规定和实际情况来确定。以下是对劳动关系认定的详细分析：
一、劳动关系认定的核心要素
合同签订主体：若劳动者与劳务派遣单位签订了劳动合同，那么双方即建立了劳动关系。劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，承担用人单位的义务，如支付工资、缴纳社保等。
实际用工情况：虽然用工单位不与劳动者建立直接的劳动关系，但存在劳务使用关系。用工单位负责提供劳动条件和劳动保护，并按约定向劳务派遣单位支付服务费用。
管理与被管理关系：劳动者需接受劳务派遣单位的人事管理，并遵守用工单位的工作规则和制度安排。这种管理与被管理的关系也是认定劳动关系的重要依据。
二、劳动关系认定的具体依据
合同内容：派遣合同应明确双方的权利义务，包括工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作时间等关键条款。若合同具备劳动合同的基本要素，可初步认定存在劳动关系。
管理行为：劳动者实际接受用人单位的管理和指挥，如考勤管理、工作任务分配等，可作为劳动关系存在的有力证据。
报酬支付：劳务派遣单位或用人单位应按照合同约定按时足额支付劳动者工资。工资发放记录、银行流水等能证明劳动报酬支付的凭证，也有助于认定劳动关系。
劳动性质：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若劳动者从事的工作与用人单位的主营业务紧密相关，也可作为认定劳动关系的考量因素。
三、结论
综上所述，在劳务派遣合同中，劳动关系的认定应综合考虑合同签订主体、实际用工情况、管理与被管理关系以及合同内容、管理行为、报酬支付和劳动性质等多个方面。即使法官未主动审查合同内容，只要上述要素齐备，劳动关系仍然可以得到有效认定。如果您在劳务派遣合同或劳动关系认定方面遇到任何问题，欢迎随时向我咨询。