核心结论：在劳务派遣合同中，若用人单位未盖章而用工单位是另一方，劳动关系的认定需结合实际情况综合判断，一般以实际用工关系和合同履行情况为依据，可能认定为与用人单位存在劳动关系，也可能因合同瑕疵导致劳动关系认定复杂化。以下分情况具体说明：

1. 若合同虽未盖章，但用人单位实际履行了主要义务（如支付工资、缴纳社保等）

• 劳动关系认定：根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。若用人单位虽未在合同上盖章，但实际承担了支付工资、缴纳社保、进行劳动管理等核心义务，且劳动者接受其管理、从事其安排的工作，通常认定为劳动者与用人单位存在劳动关系。
• 关键证据：工资转账记录、社保缴纳记录、工作安排通知、考勤记录等，均可证明实际用工关系。用工单位虽参与管理（如工作监督），但若未直接支付工资或承担雇主责任，一般不认定为劳动关系主体。

2. 若合同未盖章且用人单位未履行任何义务，仅用工单位实际用工

• 劳动关系认定：此时可能因合同形式瑕疵导致劳动关系认定困难。若用工单位直接支付工资、管理劳动者，且劳动者误以为与用工单位建立劳动关系（如合同抬头为用工单位），可能被认定为事实劳动关系，但需结合具体证据判断。
• 风险点：若用工单位未与劳动者签订书面合同，可能面临支付未签合同双倍工资、经济补偿等风险（《劳动合同法》第八十二条）。同时，用人单位因未盖章可能否认合同效力，导致劳动者维权受阻。

3. 合同未盖章的效力及补救措施

• 合同效力：根据《民法典》第四百九十条，合同自双方签字或盖章时成立。若用人单位未盖章，合同可能未成立或效力存疑。但若一方已履行主要义务且对方接受，合同仍可能成立（《民法典》第四百九十条第二款）。
• 补救建议：
  • 劳动者：要求用人单位补盖公章，或收集实际用工证据（如工资、社保、工作记录等），向劳动仲裁机构主张权利。
  • 用工单位：若需规避劳动关系风险，应确保与用人单位签订规范的劳务派遣协议，并监督用人单位履行雇主责任（如签合同、缴社保）。

4. 特殊情形：逆向劳务派遣或虚假派遣

• 风险点：若用工单位为规避法律责任，与关联公司虚构劳务派遣关系（如实际由用工单位直接招聘、管理），可能被认定为“逆向劳务派遣”或“虚假派遣”。此时，劳动关系可能被认定为存在于劳动者与用工单位之间（《劳动合同法》第九十二条）。
• 判断标准：需结合招聘主体、工资支付主体、管理主体等综合判断。例如，若劳动者由用工单位直接面试、录用，仅形式上与用人单位签合同，可能构成虚假派遣。

总结建议：劳动关系认定需以实际用工关系为核心，合同形式瑕疵可通过其他证据补正。若您遇到此类问题，建议：

1. 收集工资、社保、工作记录等证据；
2. 要求用人单位补盖公章或出具书面确认；
3. 若协商无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张劳动关系及相应权益。

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