核心结论：签了劳务派遣合同后主张劳动关系，需根据实际情况采取不同策略，关键在于证明实际用工关系符合劳动关系的特征。以下是具体分析及建议：

1. 明确劳务派遣与劳动关系的本质区别

• 劳务派遣：劳动者与派遣公司签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，劳动关系存在于劳动者与派遣公司之间，用工单位仅承担用工管理责任。
• 劳动关系：劳动者直接与用工单位建立劳动关系，受用工单位直接管理、指挥，双方存在人身依附性和经济从属性。
• 关键点：若实际用工情况符合劳动关系的特征（如直接管理、工资支付、社保缴纳等），即使签订了劳务派遣合同，仍可能被认定为劳动关系。

2. 主张劳动关系的核心证据

• 实际用工证据：
  • 工资支付记录（如银行流水显示用工单位直接支付工资）；
  • 考勤记录、工作证、工作服等证明劳动者受用工单位直接管理；
  • 工作内容与用工单位主营业务直接相关（如长期、固定岗位）。
• 派遣合同瑕疵：
  • 派遣公司未与劳动者签订书面劳动合同；
  • 派遣公司未依法为劳动者缴纳社保；
  • 派遣协议未明确约定派遣期限、岗位、费用等关键条款。
• 用工单位过错：
  • 用工单位直接招聘劳动者，未通过派遣公司；
  • 用工单位长期固定使用劳动者，超出临时性、辅助性、替代性岗位范围（根据《劳务派遣暂行规定》）。

3. 主张劳动关系的法律途径

• 协商解决：与用工单位或派遣公司协商，要求重新认定劳动关系并补签劳动合同、补缴社保。
• 劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
  • 确认与用工单位存在劳动关系；
  • 要求用工单位支付未签劳动合同的双倍工资差额；
  • 补缴社保或赔偿社保损失。
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

4. 风险提示

• 举证责任：劳动者需承担主要举证责任，证明实际用工关系符合劳动关系的特征。
• 派遣合同效力：若派遣合同合法有效，且无上述瑕疵，主张劳动关系可能面临障碍。
• 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

5. 实务建议

• 收集证据：保留工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等证据；
• 咨询专业意见：根据具体情况，制定维权策略；
• 谨慎签署文件：避免签署承认劳务派遣关系的文件，防止权利受损。

总结：签了劳务派遣合同后主张劳动关系，需结合实际用工情况、合同瑕疵及法律规定综合判断。若您有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我将为您提供详细分析。