核心结论：若本应建立劳动关系却签订了劳务合同，劳动者可先与用人单位协商变更合同性质或内容；协商不成，可收集证据通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系，要求用人单位承担相应责任。以下是详细分析：
从合同性质角度分析
- 劳动关系与劳务关系的区别
- 劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排和监督。用人单位需为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等，双方的权利义务受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。
- 劳务关系则是一种平等的民事关系，双方主体地位平等，不存在管理与被管理的关系。提供劳务者通常按照约定完成一定的工作任务，获取相应的报酬，双方的权利义务主要依据《民法典》等民事法律法规来确定。
- 签订劳务合同但实际构成劳动关系的情况
- 如果双方实际履行的是劳动关系中的权利义务，例如用人单位对劳动者进行考勤管理、安排具体的工作任务、提供劳动工具和劳动场所等，即使签订的是劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，劳务合同并不能改变双方实际存在的劳动关系性质。
从劳动者权益保护角度分析
- 协商解决
- 劳动者可以先与用人单位进行友好协商，向用人单位说明实际情况，指出双方实际构成的是劳动关系，要求用人单位变更合同性质或者对合同内容进行相应的调整，以保障自己的合法权益，如享受社会保险、带薪年休假等劳动权益。
- 申请劳动仲裁
- 如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据来证明双方实际存在劳动关系，如工资支付记录、考勤记录、工作证、工作服、同事的证言等。
- 一旦劳动仲裁委员会确认双方存在劳动关系，劳动者可以进一步要求用人单位承担相应的责任，如补缴社会保险、支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、支付经济补偿金等。
- 提起诉讼
- 如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
从用人单位风险角度分析
- 面临行政处罚
- 用人单位本应与劳动者签订劳动合同却签订劳务合同，且实际构成劳动关系的，可能面临劳动行政部门的行政处罚。劳动行政部门可以责令用人单位改正，若逾期不改正，还可能处以罚款等处罚。
- 承担民事赔偿责任
- 用人单位可能因未依法与劳动者签订劳动合同、未为劳动者缴纳社会保险等行为，向劳动者承担民事赔偿责任，如支付双倍工资差额、赔偿劳动者因未缴纳社会保险而遭受的损失等。
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