不签合同并不意味着不能认定是劳务关系或劳动关系，关键在于是否存在实际的用工事实以及能否提供充分的证据来证明。以下从劳动关系和劳务关系两个角度进行详细分析：
一、劳动关系
认定条件：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要存在实际的用工事实，并且劳动者能提供充分的证据来证明，劳动关系依然可以成立。这通常包括主体资格合法、管理与被管理关系、以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等条件。
可证明劳动关系的证据：
- 工资支付凭证或记录（如银行转账记录、工资条等）；
- 社会保险费缴纳记录；
- 工作证件与身份证明（如工作证、服务证、门禁卡等）；
- 招工招聘记录（如劳动者填写的招工招聘登记表、报名表等）；
- 考勤记录（如纸质考勤表、电子考勤记录等）；
- 其他劳动者证言（虽然需要出庭作证且证明力可能受影响，但仍可作为参考）；
- 工作成果与业务往来文件（如劳动者完成的工作任务成果、项目报告、销售业绩等，以及与用人单位之间的业务邮件、微信聊天记录等）；
- 电子数据（如电子邮件、聊天记录等，体现工作内容、工作安排及薪资待遇等与雇佣相关的信息）。
认定程序：
- 劳动者应首先收集上述提到的各类凭证和证据；
- 可向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认劳动关系的存在；
- 在仲裁过程中，提供收集到的证据来支持自己的主张；
- 如果对仲裁结果不服，可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。
二、劳务关系
认定要点：
- 劳务关系通常更加灵活，管理性较弱。在未签订合同的情境下，判断双方构成劳务关系，需从主体资格、隶属关系、报酬支付方式、劳动风险承担以及国家干预程度等多个维度进行综合考量。
- 劳务关系主体多样，可能是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间的关系，且双方为平等的民事主体关系，不存在行政隶属。
劳务关系与劳动关系的区别：
- 报酬支付方式：劳务关系中，报酬支付方式灵活，可一次性、按阶段或按工作量支付，且不受最低工资标准限制；而劳动关系中，支付具有规律性，通常是按月以工资形式支付，且数额相对稳定。
- 劳动风险承担：劳务关系中，提供劳务一方通常自行承担风险；而劳动关系中，劳动者在工作过程中发生工伤等风险，由用人单位承担责任。
- 国家干预程度：劳务关系主要遵循当事人意思自治原则，国家干预程度较小；而劳动关系受到国家法律法规的严格干预。
建议：
- 如果劳动者认为与用人单位之间存在的是劳务关系而非劳动关系，同样需要收集相关证据来证明，如劳务合同（即使未签订书面合同，也可能存在口头协议或其他形式的约定）、工作记录、报酬支付凭证等。
- 在实际判断中，应综合考虑上述各方面因素。若双方主体符合劳动关系要求，存在明确的隶属关系，劳动报酬支付具有规律性，且劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分，同时用人单位承担劳动风险并受国家法律法规严格干预，则更可能构成劳动关系。反之，则更可能构成劳务关系。
总结与建议：不签合同并不妨碍认定劳务关系或劳动关系，关键在于是否存在实际的用工事实以及能否提供充分的证据来证明。因此，建议劳动者在平时工作中注意保存相关证据，以便在需要时维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。