试用期旷工不可直接视为自动离职，其合法性需依据具体情况判断。
一. 试用期旷工与自动离职的区别
- 旷工：是员工未经批准或未说明原因而缺勤的行为，它违反了用人单位的规章制度，但并不直接等同于员工放弃了工作。
- 自动离职：通常涉及员工主动解除与用人单位的劳动关系，并需要履行一定的正式程序，如辞职申请、离职手续等。
二. 法律依据与解读
- 法律未明确规定：我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规中，并未明确规定旷工多少天就属于自动离职。因此，从法律条文本身而言，旷工并不直接等同于自动离职。
- 企业规章制度的制定：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过民主程序，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法、合理，且必须向劳动者公示或告知。若规定旷工达到一定天数算自动离职，该规定需满足上述条件才具有法律效力。
- 严重违反规章制度的后果：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位在规章制度中明确，并符合法律法规的要求。
三. 实践中的处理
- 在司法实践中，法院会综合考虑员工旷工的原因、时长、企业是否履行催告返岗程序等多种因素，来判断旷工是否构成自动离职或严重违反规章制度。
- 如果用人单位的规章制度明确规定旷工的处理方式，并且该规定合法、合理且经过公示或告知劳动者，那么用人单位在员工达到规定旷工天数后按自动离职或解除劳动合同处理，可能会得到法律的支持。
四. 总结与建议
- 我的观点：试用期旷工不可直接视为自动离职，其合法性取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在处理旷工问题时，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照法定程序执行。
- 员工也应严格遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，按时出勤并履行工作职责。
- 在发生旷工争议时，双方应寻求法律途径解决，以维护各自的合法权益。
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