结论前置：员工在试用期旷工，用人单位并非可以直接解除合同，而是需要满足一定条件，包括规章制度合法、旷工行为严重违反规章制度、遵循法定程序等。
详细分析：
规章制度合法且明确：
- 用人单位必须制定完善的规章制度，并明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天，具体天数需根据单位实际情况和规章制度确定）属于严重违反规章制度的行为。这一规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需向劳动者公示或告知，如组织员工学习、在工作场所显著位置张贴公告等，确保员工知晓。
- 若规章制度未明确规定旷工天数或处理方式，或者规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示，则该规章制度对员工不具有约束力，用人单位不能以此为由直接解除劳动合同。
旷工行为严重违反规章制度：
- 员工的旷工行为必须达到规章制度中规定的严重违纪标准，如连续旷工达到规定天数或累计旷工达到规定天数等。若旷工天数较少，且未对单位的正常工作秩序和生产经营造成实质性影响，一般不宜认定为“严重违反规章制度”。
- 例如，员工因突发紧急情况旷工1天，并在事后及时向单位说明情况，单位通常不能以此为由解除劳动合同。
遵循法定程序：
- 在解除劳动合同前，用人单位应对员工的旷工行为进行核实，并给予其申辩机会。这是确保解除劳动合同合法性的重要环节，避免因程序违法而导致解除行为无效。
- 解除劳动合同应以书面形式通知员工，并明确说明解除理由。这是用人单位的法定义务，也是员工了解解除原因、维护自身权益的重要依据。
特殊保护期内的限制：
- 员工在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等法律规定的特殊保护期内，或者因工伤丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位一般不得解除劳动合同。这是法律对特定员工群体的特殊保护，用人单位应予以遵守。
法律后果与建议：
- 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，这将对用人单位造成较大的经济负担。
- 因此，建议用人单位在处理旷工问题时，应严格遵循法律法规和合法的规章制度，确保解除劳动合同的合法性与合理性。同时，用人单位也应加强内部管理，完善规章制度，确保员工的知情权与参与权，以维护双方的合法权益。
举例说明：
- 假设某单位规章制度规定，员工连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违反规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。若某员工在试用期内连续旷工3天，且该规章制度已经过民主程序制定、向员工公示，用人单位在核实旷工行为并给予员工申辩机会后，可以以书面形式通知员工解除劳动合同。
- 反之，若某单位规章制度未明确规定旷工天数或处理方式，或者规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示，而某员工在试用期内旷工1天，单位直接以此为由解除劳动合同，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
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