全国停发十三个月工资-曾文峰律师

全国停发十三个月工资-曾文峰律师｜法行宝

2025-01-24 劳动纠纷

全国并没有统一停发十三个月工资。十三个月工资，即年终一次性奖金或年终双薪，其发放情况取决于单位的具体政策以及国家的相关规定。

一. 十三个月工资的性质与发放情况

性质：年终一次性奖金或年终双薪通常被视为用人单位的福利性质，而非劳动者的固定收入。它可能根据用人单位的生产经营特点、经济效益以及员工的个人表现等因素来确定。
发放情况：并非所有单位都会发放十三个月工资，其发放情况取决于单位的具体政策。一般来说，企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，而事业单位则可能受到国家政策的影响。

二. 事业单位十三个月工资的变化

根据国家政策规定，事业编制人员实行绩效工资后，原年终一次性奖金（即第十三个月工资）已经取消，不再另行发放。这是针对事业编制人员实行绩效工资后的一项政策调整。

三. 公务员的十三个月工资

公务员的十三个月工资并未取消，一般体现为年终奖和绩效工资。公务员的工资和福利待遇受到《中华人民共和国公务员法》等法律法规的规范。

四. 法律对于工资支付的规定

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款保障了劳动者的合法权益，包括按时足额获得劳动报酬的权利。

综上所述，全国并没有统一停发十三个月工资。其发放情况取决于单位的具体政策以及国家的相关规定。对于事业编制人员来说，年终一次性奖金已经取消并纳入绩效工资体系；而对于其他类型的劳动者（如企业员工、公务员等），十三个月工资的发放则可能根据各自的政策和规定来确定。如有任何疑问或需要进一步了解相关情况，建议咨询所在单位的人事部门或财务部门以获取准确的信息。

用人单位一般不可以停发十三个月工资，但在特定情况下可能合法停发部分月份工资。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的工资支付义务根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，在正常情况下，用人单位没有权利随意停发劳动者的工资，更不用说停发长达十三个月的工资了。二、特定情况下的工资停发虽然一般情况下用人单位不能停发工资，但在某些特定情况下，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、被依法追究刑事责任等，用人单位可能依据相关法律法规和劳动合同的约定，对劳动者进行相应的处罚，包括停发工资。然而，这种停发工资的行为必须严格遵循法律法规的规定，不能随意扩大停发范围或延长停发时间。以停发工资作为处罚措施为例：合法性前提：用人单位必须在劳动合同或规章制度中明确规定，在劳动者出现特定违规行为时，可以停发工资作为处罚措施。同时，这种规定必须符合法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。停发范围与时间：即使劳动合同或规章制度中规定了停发工资作为处罚措施，停发的范围和时间也必须合理。一般来说，停发工资的时间不应过长，且应与劳动者的违规行为性质、情节以及给用人单位造成的损失程度相适应。停发十三个月工资显然超出了合理范围，很可能被视为违法行为。三、工资停发的法律后果如果用人单位无正当理由停发劳动者工资，或者停发工资的时间、范围超出法律法规和劳动合同的约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。四、建议与措施与用人单位沟通：如果劳动者发现用人单位有停发工资的迹象或行为，应首先与用人单位进行沟通，了解停发工资的原因和依据，并要求用人单位按照法律法规和劳动合同的约定支付工资。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律援助，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。保留证据：在整个过程中，劳动者应保留好所有与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以备后续法律程序使用。总结来说，用人单位在一般情况下不能停发劳动者十三个月的工资。如果劳动者遇到用人单位停发工资的情况，应首先与用人单位沟通，了解原因并要求支付工资；如果沟通无果，可以寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于事业单位停发工资的问题，首先我们要明确的是，事业单位停发工资的合法性取决于停发的具体原因、是否遵循了法定程序以及是否有明确的规章制度作为依据。以下是对此问题的详细分析：结论前置事业单位不能无故停发工资，否则将构成违法。但若因员工未提供劳动、与单位达成协议、受到纪律处分、涉嫌违法犯罪或离职请假等合理原因，且按照规定程序停发，则是合法的。合法停发工资的情形劳动者未提供劳动：若员工无正当理由未出勤工作，如旷工多日，严重违反考勤制度，单位在旷工期间停发工资是合法的。与单位达成协议：若员工与事业单位就停发工资事宜达成一致，且协议不违反法律法规，如员工申请停薪留职，则单位停发工资不违法。受到纪律处分：受降低岗位等级或撤职处分的员工，单位可从处分决定的次月起降低其工资待遇；受开除处分的，则终止人事关系并停发工资。涉嫌违法犯罪：员工涉嫌违法违纪被立案调查期间，单位可根据干部人事管理权限暂停其工资待遇，待调查结束后再依法处理。离职或请假：若员工因离职、请假等原因无法提供正常劳动，且单位有明确的规章制度并提前告知员工，如员工长期请病假且单位有相应规定，则停发工资是合法的。违法停发工资的情形无正当理由：单位无任何合理依据随意停发员工工资，即构成违法。违反法定程序：即使存在可以停发工资的事由，但单位未按法定程序操作也构成违法，如未将规章制度告知员工或未给予申辩机会。打击报复员工依法维权：若员工依法行使合法权益时，单位停发工资进行打击报复，则违反了相关法律法规。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。实际操作建议对于事业单位而言，应建立健全的规章制度，明确停发工资的具体情形和程序，并确保员工知晓。在停发工资前，应进行充分的调查核实，并给予员工申辩的机会。对于员工而言，若认为单位停发工资违法，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，事业单位停发工资的合法性需根据具体情况判断。在实际操作中，单位和员工都应遵守相关法律法规，确保停发工资行为的合法性。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停发工资超过1个月即属于违法行为。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”意味着工资至少每月支付一次，如果超过一个月未支付，就构成了无故拖欠工资，即违法行为。法律后果行政责任：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。民事责任：劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。刑事责任（极端情况）：在极端情况下，如果用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成拒不支付劳动报酬罪，依法追究刑事责任。实际操作建议保留证据：如果遇到用人单位停发工资的情况，劳动者应首先保留好与用人单位的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以证明自己的劳动关系和工资水平。协商沟通：尝试与用人单位进行协商，了解停发工资的原因，并要求用人单位尽快支付工资。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动保障监察部门投诉举报，要求劳动保障行政部门介入调查并处理。申请仲裁或诉讼：如果劳动保障行政部门无法解决问题，或者劳动者对处理结果不满意，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。特殊情况说明非无故拖欠：如果用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响等客观原因，暂时无法按时支付工资，且与劳动者协商一致并签订了延期支付工资的协议，那么这种情况不属于无故拖欠工资，不构成违法行为。但用人单位仍需按照协议约定的时间支付工资，否则仍可能面临法律责任。疫情等特殊情况：在疫情等特殊情况下，政府可能会出台相关政策允许用人单位延期支付工资或调整工资支付方式。在这种情况下，用人单位应遵守政府的相关政策规定，并与劳动者进行充分沟通协商。总之，停发工资超过1个月即属于违法行为，劳动者应了解自己的权益并采取相应的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

面对公司停发工资的情况，您可以按照以下步骤来处理，以维护自己的合法权益：一、与公司协商首先，建议您尝试与公司进行友好沟通，明确表达您要求支付工资的诉求，并了解公司停发工资的具体原因。在沟通过程中，尽量保持冷静和理性，通过书面形式（如邮件、信函等）记录沟通过程及结果，以备后续维权之需。二、收集证据在协商的同时，您需要开始收集能证明劳动关系、工资发放情况等的证据。这些证据包括但不限于：劳动合同：证明您与公司之间的劳动关系。工资支付记录：如银行流水、工资条等，证明公司过去支付工资的情况。工作证、考勤记录：证明您在公司的工作情况。与公司沟通的相关记录：如邮件、信函、聊天记录等，证明您已尝试与公司协商解决。这些证据对于后续维权至关重要，请务必妥善保存。三、申请调解如果协商无果，您可以向劳动争议调解机构申请调解。调解机构会邀请双方进行调解，尝试达成和解协议。如果调解成功，公司应按协议发放工资；如果调解不成功，则进入下一步法律程序。四、向劳动监察部门投诉您可以直接向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。在提交投诉时，请携带本人身份证件、投诉文书及相关证据材料。劳动监察部门有权对公司进行调查，并责令其改正违法行为，如补发工资并处以罚款等。五、提起劳动仲裁如果调解和投诉均未能解决问题，您可以向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。请注意仲裁时效为一年，从您知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。在提交仲裁申请时，请准备仲裁申请书、证据材料及身份证件等。仲裁委员会受理后会安排开庭审理，并根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。如果裁决结果对您有利，公司需按照裁决结果履行支付义务。六、提起诉讼如果您对仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决，您可以在规定的期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提供充分证据证明自己的主张。法院会依据法律和事实进行审理，并作出最终的判决。判决生效后，公司应履行支付义务，否则您可以申请强制执行。七、了解相关法律规定在处理此类纠纷时，了解相关法律规定非常重要。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。未依法办理劳动合同终止手续就停发工资属于违法行为。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求经济补偿。综上所述，面对公司停发工资的情况，您应首先尝试与公司协商解决；若协商无果，可依次通过申请调解、向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁以及提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。

针对您提出的“停工留薪期给的工资低于12个月平均”的问题，我首先明确结论：在停工留薪期内，您的原工资福利待遇应当保持不变，如果实际发放的工资低于您12个月的平均工资水平，这是不符合法律规定的。接下来，我将从多个角度为您详细分析这个问题：停工留薪期的基本规定：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，您的工资水平应当与您受伤前的平均工资水平保持一致。停工留薪期的时长：停工留薪期一般不超过12个月。这是基于一般工伤情况的考虑，旨在平衡职工的康复需要与企业的正常运营。然而，如果伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。因此，在特殊情况下，停工留薪期的总时长可以达到24个月。但无论停工留薪期多长，您的工资福利待遇都应当保持不变。工资低于12个月平均的可能原因及应对：如果您发现停工留薪期内的工资低于您12个月的平均工资水平，这可能是由于单位计算错误、故意克扣或是对法规理解有误等原因造成的。在这种情况下，您有权要求单位按照您的实际工资水平补发差额部分。如果单位拒绝补发，您可以先与单位进行协商，寻求和解。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。法律后果与风险提示：如果单位未按照法律规定支付您停工留薪期内的工资福利待遇，除了需要补发差额部分外，还可能面临劳动行政部门的处罚。同时，这也可能影响单位的信誉和形象，对单位的长期发展不利。对于您个人而言，如果未能及时维护自己的合法权益，可能会导致经济损失和精神压力。因此，我建议您在发现工资低于12个月平均水平时，及时采取行动，维护自己的合法权益。最后，我建议您：首先与单位进行沟通，明确表达您的诉求和依据，要求单位按照法律规定支付您停工留薪期内的工资福利待遇。如果沟通无果，您可以寻求劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会的帮助，通过法律途径维护自己的权益。在整个过程中，保留好相关证据，如工资条、劳动合同、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。如果您有任何进一步的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：工资能否停发需视具体情况而定，一般情况下单位无权随意停发工资，但在特定合法情形下可以停发。以下从不同角度为您详细分析：一、单位无权停发工资的一般情形根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十五条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者合法权益的基本原则。因此，在正常情况下，单位无权随意停发工资。如果单位无故停发工资，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，了解停发工资的原因，要求单位说明理由并恢复工资发放。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，要求用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的赔偿金等。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。二、单位有权停发工资的特定情形尽管单位在一般情况下无权停发工资，但在某些特定情况下，单位可以依法或依约停发工资。这些特定情况包括：劳动者未提供正常劳动：事假期间：劳动者因个人原因请事假且未提供劳动时，用人单位可不支付工资。例如员工因私事请假一周，该期间通常不享受工资待遇。旷工期间：劳动者无正当理由缺勤构成旷工时，单位可停发工资。需注意旷工需符合规章制度规定，且应履行通知程序。被依法追究刑事责任期间：如劳动者被判处拘役、有期徒刑等刑罚，劳动关系可能暂停或解除，期间不享受工资待遇。劳动合同中止或特殊约定：非因劳动者原因的合同中止：如企业停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动时，可按当地规定支付生活费而非全额工资。双方协商一致：用人单位与劳动者可通过书面协议约定特定期间的工资停发条件，但不得违反法律强制性规定。其他法定情形：试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用标准，用人单位可解除劳动合同并停止支付后续工资。严重违纪或失职造成重大损失：劳动者严重违反规章制度或给单位造成重大经济损失时，单位可解除合同并停发工资。但需确保规章制度程序合法且能证明劳动者的行为属于严重违规。经济性裁员：企业因经营困难等法定原因，经过合法程序进行裁员时，对于被裁员工，在解除劳动关系后可以停发工资，但需按法律规定支付经济补偿。不可抗力等原因：如发生自然灾害、战争等不可抗力事件，导致单位生产经营困难，经与工会或职工代表协商后，单位可以暂时停发部分或全部员工工资，但应按规定支付最低生活费。依法进行的司法程序：如员工被司法机关采取限制人身自由等措施，在该期间单位可暂停发放工资，待司法程序结束后再行处理。三、需注意的法律限制最低工资保障：即使劳动者未提供正常劳动（如待岗），用人单位支付的生活费或补助也不得低于当地最低工资标准。程序合法性要求：停发工资前必须履行法定程序，如告知劳动者原因、听取申辩等。解除劳动合同时需提前通知工会或劳动者本人，否则可能被认定为违法解除。证据留存义务：用人单位需保存考勤记录、规章制度文本、违纪事实证据等材料，以应对劳动争议仲裁或诉讼。四、总结与建议综上所述，工资能否停发需根据具体情况判断，单位停发工资需有合法依据，不能随意进行。劳动者在面临单位停发工资的情况时，应首先了解自己的权益，判断单位停发工资的行为是否合法。如果认为单位停发工资无正当理由，应及时通过合法途径维护自己的合法权益。同时，建议劳动者在平时工作中注意保留相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便在必要时作为维权依据。如果您在工资福利方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停职3个月是否发工资，需视停职原因及单位规章制度而定，不可一概而论。以下从不同角度为您详细分析：合法停职且规章制度明确的情况结论：若停职符合法律规定且单位规章制度明确停职期间工资发放标准，则按制度执行。分析：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下（如员工涉嫌违法犯罪、严重违反规章制度等）可依法停职，但需符合程序要求。若单位规章制度明确停职期间工资发放标准（如按基本工资的70%发放、停发绩效工资等），且该制度已通过民主程序制定并公示，则按制度执行。建议：员工应要求单位出具停职决定书及工资发放标准依据。若单位未依法制定或公示规章制度，员工可主张按原工资标准发放。违法停职或规章制度不明确的情况结论：若停职违法或规章制度未明确工资发放标准，员工有权要求按原工资标准发放。分析：用人单位无合法理由停职员工，或停职程序违法（如未提前通知、未听取员工申辩等），员工可主张停职无效，并要求按原工资标准发放工资。若单位规章制度未明确停职期间工资发放标准，或制度未通过民主程序制定、未公示，则员工可主张按原工资标准发放。建议：员工可收集停职违法或制度不完善的证据（如停职决定书、规章制度文本、公示记录等）。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张停职期间工资。特殊情形下的工资发放结论：若停职期间员工提供正常劳动或单位安排其他工作，应按实际提供劳动支付工资。分析：根据《工资支付暂行规定》，若停职期间员工仍按单位要求提供正常劳动，或单位安排其他工作，则应按实际提供劳动支付工资。若停职期间员工未提供劳动，但单位未依法解除劳动合同，员工可主张按最低工资标准或生活费标准发放工资（具体标准因地而异）。建议：员工应保留停职期间提供劳动的证据（如工作记录、考勤记录等）。若单位未支付工资，员工可主张按实际提供劳动或最低工资标准补发。法律后果与维权途径法律后果：用人单位违法停职或未支付工资，可能面临劳动监察部门处罚、员工主张经济补偿或赔偿金等法律后果。维权途径：员工可先与单位协商，要求出具停职决定书及工资发放标准依据。协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。总结：停职3个月是否发工资，需结合停职原因、单位规章制度及员工实际提供劳动情况综合判断。若您遇到此类问题，建议收集相关证据（如停职决定书、规章制度文本、工作记录等），并及时向我咨询，以便更好地维护您的合法权益。

结论：员工不可以直接以停工的方式应对公司三个月不发工资的情况，但可以通过合法途径来维护自身权益。具体分析如下：停工行为的合法性分析劳动合同的约束：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者有提供劳动的义务，用人单位有支付劳动报酬的义务。如果劳动者擅自停工，可能构成违反劳动合同的行为，用人单位有权依据劳动合同的约定或规章制度对劳动者进行处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。停工的潜在风险：停工不仅可能影响劳动者的收入，还可能对劳动者的职业声誉和未来就业产生负面影响。此外，如果用人单位因此遭受损失，劳动者还可能面临赔偿责任。应对不发工资的合法途径与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，了解不发工资的原因，并寻求解决方案。如果用人单位确实存在资金困难等合理原因，双方可以协商延期支付或分期支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查，并责令用人单位限期支付劳动者的工资报酬。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理未能满足劳动者的诉求，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会将依法对争议进行裁决，并保障劳动者的合法权益。提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁裁决不服，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。人民法院将依法对案件进行审理，并作出判决。特殊情况下的停工权用人单位的违法行为：在极少数情况下，如果用人单位的违法行为严重侵害了劳动者的合法权益，如长期拖欠工资、不提供劳动条件等，劳动者在符合法定条件的情况下，可以依据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。但这种情况下的“停工”实际上是指劳动者解除劳动合同的行为，而非擅自停工。集体协商与罢工：在我国，罢工并不是劳动者的一项法定权利。因此，劳动者不能通过罢工的方式来要求用人单位支付工资。然而，劳动者可以通过集体协商的方式与用人单位进行谈判，以维护自身的合法权益。

工资停发几个月，并不能直接决定员工是否可以不来上班。这一问题的答案取决于多个因素，包括停发工资的原因、劳动合同的约定、以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、停发工资的原因公司经营困难或资金链断裂：如果公司因经营困难或资金链断裂而停发工资，员工并不能因此直接不来上班。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应按时足额支付员工工资。若公司未支付，员工有权通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但并不能因此擅自离职。员工过错导致停发工资：如果员工因严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等原因被停发工资，公司有权根据劳动合同的约定和相关法律法规的规定，对员工进行相应的处理，包括解除劳动合同。但在此情况下，员工是否可以不来上班，仍需根据公司的具体处理决定和劳动合同的约定来确定。二、劳动合同的约定劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了停发工资后员工可以不来上班的具体情形和条件，那么员工可以按照劳动合同的约定行事。但通常情况下，劳动合同并不会如此约定，因为停发工资并不等同于解除劳动合同。三、相关法律法规的规定工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应按时足额支付员工工资。若公司未支付，员工有权要求公司支付工资，并可以要求公司支付拖欠工资的赔偿金。劳动合同解除规定：员工若想解除劳动合同，通常需要提前三十日以书面形式通知公司（试用期提前三日）。若公司存在未及时足额支付劳动报酬等违法行为，员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，立即解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。但“立即解除”并不意味着可以不来上班而不承担任何责任，员工仍需按照法定程序办理离职手续。四、法律建议与公司协商：如果公司停发工资，员工首先应尝试与公司协商，了解停发工资的原因，并寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。注意保留证据：在整个过程中，员工应注意保留相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便在需要时提供证明。结论：工资停发几个月并不能直接决定员工是否可以不来上班。员工应根据停发工资的原因、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来行事。若公司存在违法行为，员工应通过合法途径维护自己的权益，而不是擅自离职。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在特定情形下，用人单位确实可以停发工资，但这些情形受到法律的严格限制。以下是详细分析：劳动者未提供正常劳动事假期间：若劳动者因个人原因请事假且未提供劳动，用人单位可不支付该期间的工资。例如，员工因私事请假一周，这一周内通常不享受工资待遇。旷工期间：劳动者无正当理由缺勤，构成旷工时，单位可停发工资。但需注意，旷工的认定需符合用人单位的规章制度，且单位应履行通知程序，告知劳动者旷工的事实及可能面临的后果。被依法追究刑事责任期间：如劳动者被判处拘役、有期徒刑等刑罚，其劳动关系可能暂停或解除，期间自然不享受工资待遇。劳动合同中止或特殊约定非因劳动者原因的合同中止：如企业因经营困难停工停产，且超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，单位可按当地规定支付生活费，而非全额工资。生活费的标准通常不低于当地最低工资标准的一定比例。双方协商一致：用人单位与劳动者可通过书面协议约定特定期间的工资停发条件，如特定项目完成后的奖金停发等。但此类约定不得违反法律的强制性规定，如最低工资标准等。其他法定情形试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用标准，用人单位可解除劳动合同，并停止支付后续工资。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明劳动者确实不符合录用条件。严重违纪或失职造成重大损失：劳动者严重违反规章制度或给单位造成重大经济损失时，单位可解除合同并停发工资。同样，单位需承担举证责任，证明劳动者的违纪行为或失职行为确实存在，且造成了重大损失。需注意的法律限制：最低工资保障：即使劳动者未提供正常劳动（如待岗），用人单位支付的生活费或补助也不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。程序合法性要求：停发工资前，用人单位必须履行法定程序，如告知劳动者原因、听取申辩等。若涉及解除劳动合同，还需提前通知工会或劳动者本人，否则可能被认定为违法解除。证据留存义务：用人单位需保存考勤记录、规章制度文本、违纪事实证据等材料，以应对可能的劳动争议仲裁或诉讼。这些证据是证明用人单位停发工资合法性的关键。争议处理建议：协商优先：出现工资争议时，建议双方首先通过沟通协商解决。这有助于维护和谐的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。申请劳动仲裁：若协商未果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，具有程序简便、成本较低等优点。司法救济：对仲裁结果不服的，劳动者可向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。法院将依法审理案件，并作出公正判决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“停工停薪一般不超过几个月”的问题，这实际上涉及到的是工伤保险中的“停工留薪期”概念。以下是我为您提供的详细解答：停工留薪期的基本规定：根据《工伤保险条例》的相关规定，当职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，会享有一个停工留薪期。在此期间，职工的原工资福利待遇是保持不变的，由所在单位按月支付。这一期限，一般来说，是不超过12个月的。特殊情况下的停工留薪期延长：当然，也存在一些特殊情况。如果职工的伤情比较严重或者情况特殊，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，停工留薪期是可以适当延长的。但需要注意的是，这个延长的期限同样不得超过12个月。所以，在特殊情况下，停工留薪期的总时长最长可以达到24个月。停工留薪期满后的相关待遇：伤残等级评定：工伤职工在停工留薪期满后，会进行伤残等级的评定。一旦评定出伤残等级，就会停发原有的停工留薪期待遇，转而按照《工伤保险条例》的有关规定享受相应的伤残待遇，比如一次性伤残补助金、按月支付的伤残津贴等。继续治疗：如果工伤职工在停工留薪期满后仍然需要继续治疗，那么他们将继续享受工伤医疗待遇，确保治疗过程不会因为经济因素而受到干扰。地区差异与咨询建议：还需要提醒您的是，不同地区可能会根据当地的实际情况制定具体的细则和标准。因此，具体的停工留薪期时长可能会结合工伤职工的实际伤情、地区特点、行业标准等因素来综合确定。为了获取最准确的信息，我建议您及时咨询当地的劳动保障部门或者专业律师。综上所述，停工留薪期是保障工伤职工合法权益的重要制度，其时长、待遇以及后续处理都受到法律的严格规定。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或者需要进一步的咨询，请随时告诉我。

职工在以下情况下可能会停发工资：非因工负伤或患病在医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，在规定的医疗期内，企业应按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费，但医疗期满后，如果职工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，并停发工资。不过，在医疗期内，工资支付通常不会完全停止，而是按照一定比例或标准支付。若医疗期结束后仍未恢复，且双方未就后续安排达成一致，才可能涉及停发工资的情况。被依法追究刑事责任：如果职工被依法追究刑事责任，如被判处拘役、有期徒刑等刑罚，根据相关规定，用人单位可以与其解除劳动合同，并停发工资。这是因为职工在服刑期间无法履行工作职责，用人单位无需支付劳动报酬。严重违反用人单位规章制度：如果职工严重违反用人单位的规章制度，如旷工、偷窃、打架斗殴等行为，用人单位有权根据规章制度的规定与其解除劳动合同，并停发工资。这种情况下，停发工资是作为对职工违规行为的处罚措施之一。劳动合同到期未续签或提前解除：当劳动合同到期且双方未续签，或者职工或用人单位提前解除劳动合同（且符合法定解除条件），从解除或终止之日起，用人单位将停发工资。这是因为劳动合同是双方约定劳动报酬支付的基础，合同终止后，支付义务也随之终止。停工留薪期满后仍不能工作且未提供劳动：在工伤情况下，职工享有停工留薪期，期间原工资福利待遇不变。但停工留薪期满后，如果职工仍不能从事原工作或用人单位安排的其他工作，且未提供正常劳动，用人单位在按照相关规定处理工伤事宜的同时，可能会停发超出停工留薪期部分的工资（但需注意，这并不意味着完全停发所有待遇，如工伤医疗待遇等仍可能享受）。不过，更常见的做法是，用人单位会与职工协商调整工作岗位或支付一定的生活费，而非直接停发工资。若协商无果且符合法定条件，用人单位可能会解除劳动合同。建议与注意事项：对于职工而言，应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度，避免违规行为导致工资停发。对于用人单位而言，应依法制定规章制度，并在解除劳动合同或停发工资前确保符合法定条件，避免违法解除或停发工资引发的法律纠纷。在任何涉及工资停发的情况下，双方都应保持沟通，尽量通过协商解决问题。如果无法协商一致，可以寻求劳动争议调解或仲裁机构的帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。