公司突然停发13薪，员工可分以下情况处理：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定13薪
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定了13薪的发放条件、时间及金额（例如“每年末发放相当于1个月工资的13薪”），则13薪属于员工固定劳动报酬的一部分。此时公司单方面停发构成未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资），同时可要求补发13薪。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定13薪，但公司长期发放形成惯例
   若公司虽未书面约定13薪，但连续多年固定发放（如连续3年以上），可能被认定为“惯例”或“默示约定”。此时公司停发可能涉嫌违反诚实信用原则，员工可先与公司协商，要求恢复发放；若协商无果，可通过劳动仲裁主张13薪，但需提供往年发放记录（如工资条、银行流水、公司通知等）作为证据。需注意，此类主张存在一定争议，仲裁或法院可能结合公司经营状况、停发原因等综合判断。

3. 13薪与公司业绩或个人绩效挂钩，且未达发放条件
   若13薪的发放条件明确与公司业绩、个人考核结果挂钩（如“公司盈利时发放”或“考核达标后发放”），且员工未满足条件，则公司停发可能合法。但公司需证明：

   • 发放条件已通过民主程序制定并公示（如写入规章制度）；
     
   • 考核结果真实合理（如员工未完成绩效目标）；
     
   • 公司经营状况确实未达标（如提供审计报告等证据）。
     若公司无法证明，员工仍可主张13薪。

行动建议：

• 第一步：收集证据
  整理劳动合同、规章制度、往年13薪发放记录（工资条、银行流水、公司通知等）、绩效考核结果（如有）等材料，明确13薪的性质及停发原因。

• 第二步：与公司协商
  以书面形式（如邮件、微信）向公司人力资源部门或领导提出异议，要求说明停发原因并补发，保留沟通记录。

• 第三步：申请劳动仲裁
  若协商无果，可在劳动关系终止后1年内向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张13薪及经济补偿金（如符合被迫解除条件）。

风险提示：

• 若公司因经营困难临时停发13薪，但后续恢复发放或通过其他方式补偿（如年终奖），可能不被认定为违法；
  
• 仲裁或诉讼中，公司可能主张13薪属于“福利”而非“工资”，此时员工需强调其固定性、长期性，以证明属于劳动报酬范畴。
  

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