公司生意不好，一般不可以随意降低员工工资。降薪是一个涉及劳动合同变更及劳动者权益保护的复杂问题，需基于合法合规的前提进行。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要条款，未经劳动者同意，公司单方面降低工资属于违反劳动合同约定的行为。

2. 不能随意降薪的原因：

   • 工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，是其生活来源的重要保障。公司单方面降薪可能损害劳动者的合法权益，因此法律对此有严格限制。
   • 未经员工同意单方面降薪可能引发劳动仲裁或诉讼，企业需承担法律后果，如补发工资、赔偿等。

3. 特殊情况下可降薪的情形：

   • 协商一致：若公司因经营困难确需降薪，应与全体员工或工会进行充分沟通和协商。在劳动者或工会同意降薪，并签订书面变更协议的情况下，降薪行为合法有效。
   • 基于绩效调整：若公司有合法有效的绩效管理制度，且工资结构中包含绩效工资部分，公司可根据员工的绩效表现调整其绩效工资。但前提是绩效制度需经过民主程序制定，向员工进行公示，并确保目标设定合理、考核过程公正透明。
   • 停工停产期间：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

4. 降薪的替代方案：

   • 沟通与共担机制：透明化沟通经营困境，寻求员工理解与合作；鼓励管理层带头降薪或推行缩短工时、轮班制等。
   • 优化人力配置：冻结招聘、自然减员或内部转岗、培训，以调整人力结构。
   • 削减非必要开支：优先缩减办公租金、差旅费等非人力成本。
   • 探索增收途径：开发新业务线、推出促销活动等，以缓解经营压力。

综上所述，公司生意不好时，不能随意降低员工工资。若确需降薪，应确保符合法律法规的规定，并与劳动者协商一致。同时，公司也应考虑其他替代方案来应对经营困难，以维护员工的合法权益和企业的长远发展。