结论：公司生意不好时，一般不可以随意降薪。降薪需基于合法合规的前提，如劳动合同中有明确约定或经与劳动者协商一致，并遵循相关法律法规的规定。
法律分析：
劳动合同法的约束：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要条款，未经劳动者同意，公司单方面降低工资属于违反劳动合同约定的行为。
劳动者权益保护：
- 工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，是其生活来源的重要保障。公司单方面降薪可能损害劳动者的合法权益，因此法律对此有严格限制。例如，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
特殊情况下可降薪的情形：
- 协商一致：若公司因经营困难确需降薪，应与全体员工或工会进行充分沟通和协商。在劳动者或工会同意降薪，并签订书面变更协议的情况下，降薪行为合法有效。
- 基于绩效调整：若公司有合法有效的绩效管理制度，且工资结构中包含绩效工资部分，公司可根据员工的绩效表现调整其绩效工资。但前提是绩效制度需经过民主程序制定，向员工进行公示，并确保目标设定合理、考核过程公正透明。
- 停工停产期间：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，具体规定可能因地区而异。
劳动者权益维护途径：
若公司未经合法程序擅自降薪，劳动者可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，寻求解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：若投诉仍无法解决问题，劳动者可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：
公司角度：
- 在面临经营困难时，公司应优先考虑通过合法合规的方式降低成本，如与员工协商降薪、优化薪酬结构、实施停工停产等，避免单方面降薪带来的法律风险。
- 公司应建立健全的绩效管理制度和薪酬调整机制，确保薪酬调整的公平性和透明性，减少因薪酬问题引发的劳动纠纷。
劳动者角度：
- 劳动者应了解自己的权益和维权途径，确保自身合法权益不受侵害。
- 在面对公司降薪时，劳动者应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益，避免采取过激行为导致不必要的损失。
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