店经营不下去，并不意味着可以直接降工资，这需要根据具体情况和相关法律法规来分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、劳动合同的约定
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工资标准，且没有约定在经营困难时可以降薪的条款，那么雇主单方面降薪可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，雇主应当按照劳动合同的约定支付工资，不得擅自变更。
劳动合同无明确约定或约定不明确：
- 如果劳动合同中没有明确约定工资标准，或者约定不明确，那么雇主和劳动者可以协商确定工资标准。在这种情况下，如果经营确实困难，雇主可以与劳动者协商降薪，但必须得到劳动者的同意。
二、法律法规的规定
最低工资标准：
- 即使经营困难，雇主支付的工资也不得低于当地的最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活保障的底线要求。
降薪的合法程序：
- 如果雇主确实需要降薪，应当遵循合法的程序。这通常包括与劳动者协商、达成一致意见，并可能涉及修改劳动合同或签订补充协议。未经劳动者同意，雇主不得擅自降薪。
三、实际经营情况与降薪的合理性
经营困难的证明：
- 雇主需要证明经营确实困难，如提供财务报表、市场分析等证据。这些证据应当能够充分说明降薪的必要性和合理性。
降薪的幅度与期限：
- 即使降薪是合理的，降薪的幅度和期限也应当合理。过大的降薪幅度或过长的降薪期限可能对劳动者的生活造成严重影响，从而引发劳动争议。
四、法律后果与风险提示
劳动争议：
- 如果雇主未经劳动者同意擅自降薪，劳动者有权向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，雇主可能需要承担举证责任，证明降薪的合法性和合理性。
经济补偿：
- 如果降薪导致劳动者解除劳动合同，雇主可能需要支付经济补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿的标准通常与劳动者的工作年限和工资水平有关。
建议：
- 与劳动者协商：在经营困难的情况下，雇主应当首先与劳动者进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 遵循法律法规：雇主在降薪过程中必须遵循相关的法律法规，确保降薪的合法性和合理性。
- 保留证据：雇主在降薪过程中应当保留相关的证据，如协商记录、财务报表等，以备在劳动争议中作为证据使用。
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