针对您提出的“有职业禁忌症的员工如何处理”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、理解职业禁忌
首先，我们需要明确什么是职业禁忌。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，职业禁忌是指劳动者在从事特定职业或接触特定职业病危害因素时，相较于一般职业人群，更容易遭受职业病危害、罹患职业病，或者可能导致原有自身疾病病情加重，或在作业过程中诱发可能对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或病理状态。
二、用人单位的责任与义务
调岗安排：
- 一旦发现员工有职业禁忌，用人单位有责任立即将其调离原岗位，并妥善安置到不存在原职业危害的工作岗位。这是用人单位的法定义务，必须严格履行。
薪资待遇保障：
- 在调岗过程中，用人单位应尽量保障调岗后员工的薪资待遇不变，以维护员工的合法权益。
职业健康检查：
- 用人单位应按照国务院卫生行政部门的规定，组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
三、员工不同意调岗的处理
协商沟通：
- 如果员工不同意调岗，用人单位应首先与员工进行协商沟通，解释调岗的必要性和法律依据，争取员工的理解和配合。
法律途径：
- 若员工拒不配合调岗，用人单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除与员工的劳动关系，并支付相应的经济补偿。但需注意，这一步骤应作为最后手段，且需确保程序合法、合规。
四、用人单位不履行调岗义务的风险
劳动者权益受损：
- 如果用人单位不履行调岗义务，继续让有职业禁忌的员工从事原岗位工作，一旦员工转化为职业病，将享受工伤保险待遇。若用人单位未依法参加工伤保险，则需承担员工的医疗和生活保障费用。
行政处罚：
- 根据《职业病防治法》的相关规定，用人单位安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，将由卫生行政部门责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款。情节严重的，还可能被责令停止产生职业病危害的作业，或提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
五、关于“免责协议”的无效性
用人单位与有职业禁忌的员工签订“免责协议”，试图通过协议方式免除调岗义务是无效的。因为《中华人民共和国劳动合同法》是一般法，而《中华人民共和国职业病防治法》是特别法，在处理有职业禁忌的员工调岗问题时，应优先适用特别法的规定。
六、建议与总结
加强职业健康管理：
- 用人单位应加强职业健康管理，定期组织员工进行职业健康检查，及时发现并处理职业禁忌问题。
完善调岗机制：
- 建立完善的调岗机制，确保在发现员工有职业禁忌时能够迅速、有效地进行调岗安排。
加强员工培训与教育：
- 加强对员工的职业健康培训与教育，提高员工对职业禁忌的认识和重视程度，增强员工的自我保护意识。
综上所述，对于有职业禁忌症的员工，用人单位应严格按照法律法规的要求进行处理，确保员工的健康和安全。同时，用人单位也应加强职业健康管理，完善调岗机制，加强员工培训与教育，以预防职业禁忌问题的发生。