结论：急辞马上走扣20%工资是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律对劳动者急辞的规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；正式员工则需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。这是法律对劳动者解除劳动合同的程序性要求，旨在保障用人单位的正常运营和劳动关系的稳定。
若劳动者未按照上述规定提前通知用人单位而急辞：
用人单位有权要求赔偿损失：如果劳动者的急辞行为给用人单位造成了经济损失，如因岗位空缺导致的生产停滞、额外招聘费用等，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。但赔偿金额应限于实际损失，且用人单位需承担举证责任。
扣工资的合法性需具体分析：
- 若扣工资作为赔偿：用人单位需证明劳动者的急辞行为确实造成了经济损失，且扣工资的金额与实际损失相当。若无法证明或扣工资金额过高，则可能构成违法。
- 若扣工资作为惩罚：法律并未赋予用人单位因劳动者急辞而直接扣工资的权力。用人单位不能仅因劳动者急辞就擅自扣减其工资，这种行为可能违反劳动法的相关规定。
二、用人单位规章制度的规定
除了法律规定外，用人单位的规章制度也可能对劳动者的急辞行为作出规定。但这些规定必须合法、合理且经过民主程序制定，才能对劳动者产生约束力。
- 合法性：规章制度的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则无效。
- 合理性：规章制度的规定应合理，不能过分苛刻或显失公平。例如，对于劳动者急辞的处罚措施应与其造成的损失相适应。
- 民主程序：规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论等，以确保劳动者的知情权和参与权。
若用人单位的规章制度对急辞行为有明确规定，且该规定合法、合理且经过民主程序制定：
- 用人单位可以依据规章制度对劳动者进行处罚，但处罚措施应合理且与实际损失相当。
- 若规章制度规定扣20%工资作为处罚，且该规定合法、合理，则用人单位在劳动者急辞时扣20%工资可能合法。但若规章制度本身违法或不合理，或未经过民主程序制定，则该规定对劳动者不产生约束力，用人单位不能据此扣工资。
三、实际操作建议
劳动者角度：
- 在急辞前，尽量与用人单位协商，说明情况并争取理解。
- 若必须急辞，应尽可能减少对用人单位的影响，如提前交接工作、协助招聘新员工等。
- 若用人单位扣工资，可要求用人单位提供扣工资的依据和计算方式，并核实其合法性。
用人单位角度：
- 制定合法、合理且经过民主程序制定的规章制度，明确对急辞行为的处罚措施。
- 在劳动者急辞时，及时与劳动者沟通，了解原因并尽量协商解决。
- 若需扣工资作为赔偿，应确保扣工资的金额与实际损失相当，并保留相关证据。
若您遇到急辞被扣工资的情况，且对扣工资的合法性有疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。