职工隐瞒病情并不直接构成用人单位可以合法解除劳动关系的理由。具体是否可以解除劳动关系，需结合员工的病情性质、影响、医疗期以及法律规定、合同约定、规章制度等多方面因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、一般原则与法律依据
不应直接解除劳动关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工隐瞒病情入职，一般不应该被直接解除劳动关系。因为隐瞒病情本身并不是用人单位解除劳动合同的法定理由。
特殊情况下的解除权：
- 如果员工所患疾病属于法律法规明确规定的传染性疾病，且可能对其他员工健康安全构成严重威胁，同时员工明知却故意隐瞒，用人单位在符合法定程序的情况下，可能有权解除劳动合同。
- 若公司的规章制度中明确规定隐瞒病情属于违规行为，且该规章制度制定程序合法、经过公示，员工因隐瞒病情给用人单位造成了重大损害，用人单位也可以依据规章制度解除劳动合同。
- 员工因隐瞒的病情导致无法胜任工作，且在规定的医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
二、具体分析
病情性质与影响：
- 如果员工隐瞒的是重大疾病或传染性疾病，且该疾病可能影响其工作能力或对其他员工健康构成威胁，用人单位应首先了解员工的具体病情，并评估其是否能够继续胜任工作。
- 若员工因病情无法胜任工作，且医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
医疗期内的保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，如果员工仍在规定的医疗期内，除非其具有重大过错（如严重违反规章制度），否则用人单位通常不得单方面解除劳动关系。
- 用人单位应遵守相关法律法规，确保在医疗期内给予员工必要的保护和关怀，如提供适当的医疗条件和休息时间等。
规章制度与合同约定：
- 用人单位的规章制度或劳动合同中可能包含关于员工隐瞒病情的处理规定。这些规定必须合法、合理，且经过公示或告知员工。
- 在符合法定程序和规定的情况下，用人单位可以依据这些规章制度或合同约定解除劳动关系。但需注意，规章制度或合同约定不得违反法律法规的强制性规定。
三、实际案例与建议
- 实际案例：假设某员工隐瞒了患有严重心脏病的情况入职，在工作中因身体原因无法承受高强度的工作负荷，甚至可能发生突发疾病导致安全事故。此时，用人单位为了保障工作的正常进行和员工的安全，可能会依法解除与该员工的劳动关系。但在此之前，用人单位应确保已履行了必要的调查核实程序，并考虑了员工的医疗期等因素。
- 建议：
- 用人单位在招聘环节应制定明确的健康要求和告知义务条款，并将其写入招聘公告和劳动合同中。可以要求应聘者提供近期的体检报告或安排专门的入职体检。
- 加强入职培训和教育，让新员工深刻认识到如实告知个人信息的重要性以及隐瞒病情等不诚信行为的后果。
- 当发现员工隐瞒病情时，用人单位不应立即做出解除劳动关系的决定，而应先进行调查核实，了解员工隐瞒病情的具体情况和原因。然后，根据企业的规章制度和相关法律法规，综合考虑各种因素，做出合理的处理决策。
总结：职工隐瞒病情并不直接构成用人单位可以合法解除劳动关系的理由。用人单位在处理此类问题时，应综合考虑多方面因素，并确保决策过程的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。