结论前置：产假结束后公司没有岗位让待岗，这种做法是不合法的。女职工有权返回原岗位或相当的工作岗位，若用人单位无法提供，应与女职工协商合理安排，不得强迫待岗。以下是从不同角度的详细分析：

一、法律保护与女职工权益

根据《中华人民共和国劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的劳动保护，具体包括但不限于：

1. 岗位保护：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同（《女职工劳动保护特别规定》第五条）。这意味着，产假结束后，女职工有权返回原工作岗位，若原岗位不存在，用人单位应安排新的工作岗位，且待遇应与原岗位相当。

2. 返岗权利：产假结束后，女职工应享有返回工作岗位的权利。用人单位不得以无岗位为由强迫女职工待岗或续休，这构成对女职工劳动权益的侵害。

二、公司行为的违法性分析

公司让女职工在产假结束后待岗，若未与女职工协商一致，且未提供合理的岗位安排，这种行为可能违反了以下法律规定：

1. 违反岗位保护原则：如前所述，用人单位不得因女职工生育而解除劳动合同或降低其待遇，包括岗位安排。

2. 违反协商义务：用人单位在无法提供原岗位时，应与女职工积极协商，寻找合理的解决方案。若未经协商即强迫待岗，可能构成违法。

三、女职工应对措施与建议

面对公司让待岗的情况，女职工可采取以下措施：

1. 与公司协商：

   • 首先尝试友好协商，明确表达返岗意愿，要求用人单位按照法律规定安排工作。
   • 协商过程中，保留好相关的聊天记录、通话录音等作为证据。

2. 书面回复与证据留存：

   • 若口头沟通无效，女职工应以书面形式正式回复公司，强调自己的法定返岗权利和公司应履行的义务。
   • 书面回复应通过可查询的方式（如邮政特快专递EMS）寄送给公司，并保存好寄送凭证和相关证据。

3. 向劳动监察部门投诉：

   • 准备投诉材料，包括个人情况说明、公司信息、产假起止时间、公司行为及沟通经过等，并附上相关证据。
   • 将投诉书和证据提交至当地劳动监察部门，利用其监督权责令公司改正违法行为。

4. 申请劳动仲裁：

   • 若投诉后问题仍未解决，女职工可考虑申请劳动仲裁。
   • 在仲裁过程中，需提供充分证据（如劳动合同、工资条、产假证明、沟通记录等）来证明自己的权益受到了侵害。
   • 仲裁机构将根据事实和法律规定，裁决公司恢复女职工的原岗位或提供相当的工作岗位，并可能要求公司对造成的损失进行赔偿。

5. 提起诉讼：

   • 若对劳动仲裁结果不满，女职工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。
   • 在诉讼过程中，需按照法院要求进行举证、质证等诉讼活动，以法律手段维护自身权益。

四、注意事项

• 关注法律法规更新：由于法律法规可能更新或调整，女职工应关注最新动态，确保权益得到最大程度保障。
• 及时采取行动：面对权益受损，女职工应及时采取措施，避免错过维权时机。

总结：产假结束后公司没有岗位让待岗是不合法的。女职工应坚定维护自己的合法权益，通过了解法律规定、采取适当的应对措施，并寻求法律帮助，可以有效地保护自己的利益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。