结论：暑假工在离职时，不能随意直接走人，而应依据《劳动合同法》的相关规定及与雇主的合同约定来履行离职程序。以下是从不同角度的详细分析：

1. 签订了书面劳务合同的情况

   • 合同有离职约定：如果合同中明确规定了离职的相关条款，比如需要提前多少天通知雇主等，暑假工必须按照这些约定来办理离职手续。若未按规定程序离职，可能构成违约行为，需要承担相应的违约责任，例如支付违约金或赔偿因未履行正常离职程序而给雇主造成的经济损失。
   • 合同无离职约定：即便合同中没有具体规定离职条款，暑假工也不能随意离职。此时，应参照《劳动合同法》中关于劳动者离职的一般规定，即试用期内提前三日通知雇主，试用期后则需提前三十日以书面形式通知雇主。这是为了保障雇主的合法权益，避免因员工突然离职而给其生产经营带来不便或损失。

2. 未签订书面合同的情况

   • 即使双方没有签订书面合同，但实际上已经形成了事实劳动关系。在这种情况下，暑假工同样不能直接离职，而是应当履行一定的告知义务，比如提前与雇主沟通离职事宜。否则，雇主有权拒付剩余工资，并可能因员工未履行正常离职程序而给其生产经营带来不便或损失而要求赔偿。

3. 特殊情况下的离职

   • 如果雇主存在严重违反劳动法或合同约定的行为，如未按约定支付劳动报酬、强令冒险作业危及劳动者人身安全等，暑假工有权立即解除劳动关系，无需事先告知雇主，并且还可以依法要求雇主支付相应的经济补偿。这是法律对劳动者权益的特殊保护，旨在确保劳动者在面临不法侵害时能够及时维护自己的合法权益。

4. 实践建议

   • 在实际操作中，暑假工如需离职，最好先与雇主进行沟通，说明自己的情况和原因，争取双方能够达成一致意见。这样不仅可以避免不必要的纠纷和法律风险，还能维护自己的职业素养和良好形象。如果雇主不同意离职或提出不合理的要求，暑假工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序，包括提前通知雇主等。这是为了保障劳动关系的稳定性和雇主的合法权益。
• 同时，法律也规定了劳动者在特定情况下有权立即解除劳动合同，并要求雇主支付经济补偿，这是对劳动者权益的特殊保护。

可能后果：

• 如果暑假工未按规定程序离职，可能面临违约责任、赔偿损失等法律后果。
• 如果雇主存在违法行为，暑假工有权依法维权，并可能获得经济补偿。

进一步思考：

• 暑假工在入职前应仔细阅读并理解劳务合同的内容，特别是关于离职的条款，以避免未来可能出现的纠纷。
• 在离职过程中，暑假工应保留好相关证据，如书面通知、沟通记录等，以备不时之需。

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