单位通知待岗是否可以起诉需分情况讨论，核心在于判断单位待岗决定的合法性及是否侵害劳动者权益。具体分析如下：

1. 若单位待岗决定合法，劳动者起诉可能难以获得支持
   根据《劳动合同法》及相关规定，单位在特定情形下可安排劳动者待岗，例如：

   • 经营困难或停工停产：单位因市场原因、政策调整等客观因素导致经营困难，需临时停工停产时，可依法安排劳动者待岗，并支付不低于当地最低工资标准80%的生活费。
     
   • 劳动者违纪或不胜任工作：若劳动者存在严重违纪、不能胜任工作等情形，单位可依据规章制度或劳动合同约定安排待岗培训或调整岗位，但需符合法定程序（如经民主程序制定的规章制度、提前告知劳动者等）。
     
   • 双方协商一致：劳动者与单位就待岗达成书面协议，明确待岗期限、待遇等条款的，单位行为合法。
     若单位待岗决定符合上述情形，劳动者起诉要求恢复工作或赔偿的，法院可能不予支持。

2. 若单位待岗决定违法，劳动者可依法维权
   若单位存在以下情形，待岗决定可能被认定为违法，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张权益：

   • 无合法理由强制待岗：单位未出现经营困难、停工停产等客观情形，也未与劳动者协商一致，仅以“调整岗位”“考核”等名义强制待岗，属于单方变更劳动合同内容，违反《劳动合同法》第35条（需双方协商一致）。
     
   • 未支付待岗期间待遇：单位未依法支付待岗期间生活费（最低工资标准80%），或低于法定标准，劳动者可要求补足差额。
     
   • 以待岗为名变相辞退：单位通过待岗降低劳动者收入、制造离职条件，或待岗期满后拒绝安排工作，可能构成违法解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金（2N）或继续履行合同。
     此时，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求单位恢复工作、支付工资差额、赔偿金等。

3. 实务建议：劳动者如何应对单位待岗通知？

   • 核实单位待岗理由：要求单位出具书面通知，明确待岗原因、期限、待遇标准，并保留相关证据（如邮件、录音、书面文件）。
     
   • 审查单位行为合法性：对比单位待岗决定是否符合上述合法情形，若存在违法点，及时提出异议并要求纠正。
     
   • 依法维权：若单位拒绝纠正，劳动者可在1年内申请劳动仲裁，主张权益。仲裁时效从知道或应当知道权益被侵害之日起计算。
     

总结：单位通知待岗是否可起诉，需结合待岗理由、程序及待遇支付情况综合判断。若单位行为合法，劳动者起诉可能无果；若违法，劳动者可通过法律途径维权。建议根据具体情况咨询专业律师，制定针对性策略。