可以起诉单位，但需根据具体情形判断胜诉可能性及法律依据。以下从不同角度进行分析：

1. 待岗合法性审查
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调整工作岗位、薪酬）。若单位未经协商单方面安排长期待岗，且未提供必要劳动条件或支付基本生活费，则涉嫌违法。此时劳动者可主张：

   • 确认待岗行为违法；
     
   • 要求补发待岗期间工资差额（参照正常工资或当地最低工资标准）；
     
   • 以”未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿金（N倍月工资）。

2. 待岗期限的合理性
   若单位因经营困难临时停工（如疫情期间），需符合《工资支付暂行规定》第十二条：

   • 非劳动者原因停工在一个工资支付周期内，应按合同支付工资；
     
   • 超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，支付不低于最低工资的报酬；若未提供劳动，可按不低于最低工资的80%支付生活费。
     关键点：长期待岗（如超过6个月）且未支付生活费的，劳动者可主张单位构成”未及时足额支付劳动报酬”，进而要求解除合同并索赔。

3. 程序合法性要求
   单位安排待岗需履行法定程序：

   • 集体性待岗需经职工代表大会讨论；
     
   • 个别待岗需与劳动者书面协商一致；
     
   • 需向劳动行政部门备案（部分地区要求）。
     若程序违法，劳动者可主张待岗无效，要求恢复原岗或赔偿。

4. 诉讼策略建议

   • 证据收集：劳动合同、工资条、待岗通知、沟通记录、单位经营状况证明等；
     
   • 请求权基础：优先以《劳动合同法》第三十八条（未提供劳动条件/未足额支付报酬）主张解除合同，而非直接起诉待岗行为本身；
     
   • 时效注意：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。

行动建议：

1. 立即书面要求单位说明待岗原因、期限及待遇标准；
   
2. 若单位拒绝回应或待遇不合法，向当地劳动监察大队投诉；
   
3. 同步准备仲裁材料，优先主张经济补偿金而非单纯确认待岗违法（后者赔偿空间有限）。
   

如需进一步分析具体案情（如待岗时长、单位性质、地区政策等），可直接提供细节，我将结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等规范给出针对性方案。