结论：单位在女职工达到50周岁后，是否可以与其签订聘用合同，需根据具体情况来判断，主要涉及到女职工是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以及单位与女职工之间的协商情况。
分析说明：
女职工已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：
- 根据相关法律法规，如果女职工已经达到法定退休年龄（通常是50周岁，但具体可能因地区或行业而异），并且已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，那么她与单位之间的劳动关系通常会自动终止。
- 在这种情况下，单位如果希望继续留用该女职工，可以与其签订劳务合同或聘用合同，但这种合同不再属于劳动合同范畴，而是属于劳务合同范畴，双方之间的权利义务关系将按照劳务合同的相关规定来处理。
女职工未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：
- 如果女职工虽然达到了50周岁，但尚未享受养老保险待遇或领取退休金，那么她与单位之间的劳动关系仍然存在。
- 在这种情况下，单位不能单方面将劳动合同变更为聘用合同，除非双方经过协商并达成一致意见。如果单位未经协商单方面变更合同类型，可能构成违法行为，女职工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 延迟退休或特殊工种退休：对于某些特殊工种或符合延迟退休条件的女职工，其退休年龄可能不是50周岁。在这种情况下，单位与女职工之间的劳动合同关系将继续有效，直到女职工达到实际的退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金。
- 单位政策或地方规定：有些单位可能有自己的内部政策或所在地区可能有特殊规定，对女职工退休后的聘用问题有特别安排。在这种情况下，单位应遵守相关政策或规定，并与女职工进行充分协商。
行动建议：
- 对于单位：在决定是否与达到50周岁的女职工签订聘用合同前，应先了解其是否已享受养老保险待遇或领取退休金，并遵循相关法律法规和单位政策进行操作。如果希望继续留用女职工，应与其进行充分协商并达成一致意见。
- 对于女职工：如果单位提出签订聘用合同，应先了解自己的权益和义务，并仔细阅读合同条款。如果有任何疑问或不满，应及时与单位沟通并寻求法律帮助。
法律后果：
- 如果单位未经协商单方面变更合同类型或违反相关法律法规和单位政策进行操作，可能面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，需要承担相应的法律责任。
- 如果女职工在签订聘用合同后发现自己的权益受到侵害，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
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