核心结论：员工病假结束经调岗仍不能胜任工作被辞退的，用人单位需支付经济补偿金，具体标准根据员工工作年限确定；若未提前30日通知，还需额外支付1个月工资作为代通知金。以下从法律适用、赔偿标准、操作要点三个角度展开说明：

一、法律适用：需满足“医疗期满+不能胜任工作”双重条件

根据《劳动合同法》第40条，用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同，需同时满足：

1. 医疗期已满：员工病假需达到法定医疗期（根据工作年限和当地规定，一般为3-24个月）；
2. 调岗后仍不能胜任：用人单位需证明已对员工进行合理调岗（如调整至与其身体状况匹配的岗位），且员工经培训或调整岗位后仍无法完成工作任务。

关键证据：医疗期证明、调岗通知、员工不胜任工作的考核记录（如工作成果、同事证言等）。

二、赔偿标准：经济补偿金+代通知金（可选）

1. 经济补偿金

   • 计算方式：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。
     
   • 工资基数：解除劳动合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等，但低于当地最低工资标准的按最低工资计算）。
     
   • 示例：员工工作5年，月工资8000元，经济补偿金为5×8000=40000元。

2. 代通知金（N+1中的“1”）

   • 若用人单位未提前30日书面通知解除劳动合同，需额外支付1个月工资作为代通知金。
     
   • 注意：若已提前30日通知，则无需支付代通知金。

三、操作要点：用人单位需严格履行法定程序

1. 程序合法性：

   • 需经工会或职工代表大会同意（未建立工会的需通知职工代表）；
     
   • 解除劳动合同通知需书面送达员工，并保留签收记录。

2. 避免违法解除风险：

   • 若未满足“医疗期满+调岗后仍不能胜任”条件，或未支付经济补偿金，员工可能主张违法解除赔偿金（2N，即经济补偿金的2倍）；
     
   • 若员工属于“三期”女职工、工伤员工等特殊群体，用人单位不得以此为由解除劳动合同。

温馨提示：实践中，用人单位常因证据不足或程序瑕疵被认定为违法解除。若您是员工，可要求用人单位出示调岗依据和不胜任工作的证据；若您是用人单位，建议提前完善考核制度并留存书面证据。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。