劳动合同中写明员工默认调整工作岗位，并不一定合法，其合法性需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
协商一致调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种调岗必须基于双方的共识，并且应当采用书面形式，以确保变更的合法性和有效性。若劳动合同中虽有默认调岗条款，但实际调岗前用人单位与劳动者进行了充分协商并达成一致，且以书面形式确认，那么这种调岗是合法的。
法定调岗情形：
- 医疗期或不胜任工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在此之前可进行岗位调整。若劳动合同中的默认调岗条款符合这些法定情形，且用人单位履行了相应程序，那么调岗是合法的。
- 客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在此之前也可能涉及工作岗位的调整以适应新情况。若劳动合同中的默认调岗条款与此相关，且符合法定程序，调岗也是合法的。
合理必要性调岗：
- 公司因经营状况发生重大变化、业务调整等合理原因，且调整岗位具有必要性和合理性时，调整行为可能被认定合法。例如，公司某个部门整体撤销，将该部门员工合理调配到其他岗位；或者员工不能胜任当前工作岗位，公司为其调整到一个相对更适合其能力的岗位，同时确保薪资待遇等没有大幅降低。若劳动合同中的默认调岗条款符合这些合理必要性条件，调岗也是合法的。
二、不合法情形
违反劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位，且没有赋予用人单位单方调岗的权利，用人单位未经劳动者同意擅自变更，即构成违约行为。即使劳动合同中有默认调岗条款，但如果该条款违反了劳动合同的明确约定，或者未经劳动者同意，那么这种调岗是不合法的。
不具有合理性：
- 调整后的工作岗位与劳动者的技能、经验等无关联，或工作环境、强度等明显恶化，且无合理解释和补偿措施，视为不合理调整。若劳动合同中的默认调岗条款导致这种不合理调整，那么调岗是不合法的。
带有歧视性或报复性：
- 因劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因进行岗位调整，或因劳动者提出异议或投诉而进行打击报复，均属不合法调整。若劳动合同中的默认调岗条款涉及这些歧视性或报复性因素，那么调岗显然是不合法的。
三、劳动者权利与救济途径
- 拒绝权：劳动者有权拒绝不合理的岗位调整。
- 要求继续履行合同或赔偿：劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济赔偿金。
- 法律救济：若发生劳动争议，劳动者可依法申请调解、仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作岗位调整的条款，确保自己的权益得到充分保障。若用人单位提出调岗要求，劳动者应要求用人单位出具书面调岗通知，并明确调岗原因、新岗位的职责和待遇等关键信息。若劳动者认为调岗不合理或违法，应及时与用人单位沟通协商，并保留相关证据以备维权之需。若有问题，可以直接向我咨询。