结论：单位更改薪酬制度但整体工资不变，其合法性需视具体情况而定，关键在于是否遵循了法定程序、是否保障了员工的知情权与协商权，以及是否违反了劳动合同的约定。
一、合法性分析
民主程序与告知义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬制度）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序是确保制度变更合法性的关键。
- 同时，用人单位应当将新的薪酬制度公示或告知劳动者，确保其知晓并理解变更内容。若未履行告知义务，新制度对劳动者不产生约束力。
劳动合同变更：
- 薪酬作为劳动合同的核心条款，其变更需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若单位单方面强制适用新薪酬制度，即使整体工资不变，也可能构成违约，因为变更可能涉及工资结构、发放方式等关键要素的调整，这些调整可能影响劳动者的实际权益。
二、对员工的影响及应对措施
员工权益保护：
- 面对薪酬制度变更，员工应首先与公司进行沟通协商，了解变更原因，并尝试达成合理共识。协商结果应以书面协议形式固定，以避免后续纠纷。
- 若协商无果，员工应保留相关证据（如原薪酬制度、劳动合同、工资条、沟通记录等），以备后续可能的劳动争议处理之需。
法律途径维权：
- 如公司强行执行新薪酬制度，损害员工利益，员工可向劳动监察部门投诉，要求其查处违法行为。
- 员工也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按原薪酬制度支付工资，并承担相应赔偿责任。
三、公司可能面临的法律后果
经济补偿责任：
- 若劳动仲裁或法院判决认定公司更改薪酬制度不合法，公司需按原薪酬制度向员工支付工资差额，并可能根据具体情况支付赔偿金。
行政处罚风险：
- 劳动监察部门在调查后，如认定公司违反劳动法律法规关于薪酬制度制定和执行的规定，可对公司进行责令改正、罚款等行政处罚。
四、综合建议
- 公司层面：在更改薪酬制度前，应充分调研市场情况，考虑员工意见，确保制度变更的合理性和合法性。同时，加强内部沟通，确保员工对新制度有充分了解，并履行民主程序和告知义务。
- 员工层面：面对薪酬制度变更，应保持理性态度，积极与公司沟通协商。如遇合法权益受损，应及时寻求法律援助，通过合法途径维护自身权益。
五、特殊情况说明
- 若单位更改薪酬制度仅涉及工资结构的微调（如将部分奖金转化为固定工资），且整体工资水平不变，同时履行了民主程序和告知义务，且未违反劳动合同的约定，则这种变更可能是合法的。
- 但若变更涉及工资发放方式、时间等关键要素的调整，且未与员工协商一致，则即使整体工资不变，也可能构成违法变更。
综上所述，单位更改薪酬制度但整体工资不变是否合法，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。