结论前置：员工不接受降薪，用人单位一般不可以随意辞退。只有在符合特定法定情形且履行了相应程序的情况下，用人单位才可以解除劳动合同，但通常仍需支付经济补偿金。
一、劳动合同变更原则与降薪的合法性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇。这意味着，未经员工同意，用人单位单方面降薪是违法的。变更劳动合同必须采用书面形式，以确保双方权益的明确和可追溯性。
二、非法辞退的法律后果
违法性认定：若用人单位因员工不接受降薪而将其辞退，这种行为构成违法解除劳动合同。用人单位不能仅凭员工不接受降薪这一理由就单方面解除劳动合同。
赔偿标准：根据法律规定，违法解除劳动合同的用人单位需向劳动者支付经济赔偿金。赔偿标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准来计算（具体标准可能依据地区及实际情况有所差异）。月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
三、合法解除的特殊情形
尽管一般情况下用人单位不能因员工不接受降薪而辞退员工，但在以下法定情形下，用人单位可以解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿金：
经济性裁员：企业因经营严重困难，确需进行经济性裁员，并已履行法定程序（如提前通知、向劳动行政部门报告等）。在这种情况下，即使员工不接受降薪或其他调岗安排，用人单位也有权依法解除劳动合同。
员工存在过错：如果员工存在不能胜任工作、严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。但这些情形必须严格符合法律规定的条件，并且用人单位需要承担举证责任。
四、建议与应对措施
充分沟通协商：用人单位在面临经济压力或需要调整薪资结构时，应首先与员工进行充分的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护双方关系，减少法律纠纷。
遵循法定程序：如需降薪或辞退员工，用人单位应确保遵循所有法定程序，包括但不限于提前与员工协商一致、制定合理的降薪或辞退方案并通过民主程序公示、向劳动行政部门报告等。
尊重员工权益：员工有权在原有的薪资水平上继续工作，用人单位应尊重员工的意愿，不得强制降薪或以降薪为由威胁辞退员工。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
五、员工应对策略
如果员工面临用人单位擅自降薪并威胁辞退的情况，可以采取以下措施：
保留证据：保留降薪通知、工资单、劳动合同等相关证据，以证明用人单位存在违法事实。
协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商，要求恢复原薪资待遇或达成其他合理的解决方案。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付经济赔偿金或恢复劳动关系。
综上所述，员工不接受降薪并不能成为用人单位随意辞退的理由。用人单位在处理薪资调整问题时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保所有操作合法合规。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更具体的法律建议和指导。