结论：被迫离职仲裁受理后，公司发出的返岗通知是否生效，需根据具体情况判断，主要包括返岗通知的合法性、合理性以及员工是否接受返岗等因素。

分析说明：

1. 返岗通知的合法性：

   • 若公司发出的返岗通知是基于合法、合理的理由，且符合劳动合同及相关法律法规的规定，那么该通知在法律上是有效的。例如，如果员工之前因误解或错误而提出离职，公司经过沟通后澄清事实，并发出返岗通知，这种情况下返岗通知是合法的。
   • 反之，如果公司发出的返岗通知缺乏合法依据，如试图通过返岗通知来规避法律责任或强迫员工接受不合理的条件，那么该通知可能被视为无效。

2. 返岗通知的合理性：

   • 合理性主要考察返岗通知的内容是否合理，包括返岗的时间、地点、岗位、薪资等是否与原劳动合同一致或相当。如果返岗通知中的条件明显低于原劳动合同，员工有权拒绝返岗。
   • 此外，如果员工被迫离职的原因与公司存在直接关联（如公司违法解除劳动合同、未支付劳动报酬等），且这些原因未得到妥善解决，那么员工也有权拒绝返岗。

3. 员工是否接受返岗：

   • 即使返岗通知在法律上是合法且合理的，员工也有权选择是否接受返岗。如果员工不愿意继续在公司工作，可以选择不接受返岗通知，并继续通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
   • 如果员工接受返岗通知并返回公司工作，那么双方应继续履行原劳动合同或签订新的劳动合同，明确双方的权利和义务。

特殊场景：

• 在劳动仲裁过程中，如果公司发出返岗通知，而员工认为该通知是公司为了干扰仲裁程序或规避法律责任而发出的，员工可以向劳动仲裁机构说明情况，并请求仲裁机构对返岗通知的合法性、合理性进行审查。
• 如果员工已经通过劳动仲裁获得了离职补偿或其他权益，且仲裁裁决已经生效，那么公司发出的返岗通知通常不会被视为有效，因为仲裁裁决已经对双方的劳动关系进行了终结处理。

行动建议：

• 对于员工而言，在收到公司的返岗通知后，应仔细审查通知的内容，评估其合法性和合理性。如果认为返岗通知存在问题或不愿意接受返岗，应及时向劳动仲裁机构或法院说明情况，并继续维护自己的权益。
• 对于公司而言，在发出返岗通知前应确保通知的合法性和合理性，避免因为返岗通知的问题而引发新的法律纠纷。同时，公司也应积极与员工进行沟通，寻求双方都能接受的解决方案。

后续思考依据：

• 在处理类似案件时，劳动仲裁机构或法院通常会综合考虑返岗通知的合法性、合理性以及员工是否接受返岗等因素来作出裁决。因此，双方在处理此类问题时都应充分考虑这些因素，以避免不必要的法律纠纷。
• 此外，双方还可以参考相关的劳动法律法规和司法解释，以及类似案例的裁决结果，来更好地理解和处理返岗通知的问题。