结论：申请仲裁后发送逼迫解除劳动合同通知的效力，需根据具体情况判断，一般而言，若通知内容合法且程序正当，可能产生法律效力；但若存在违法情形或程序瑕疵，则可能无效。以下从多个角度进行详细分析：
一、通知的合法性
内容合法：逼迫解除劳动合同的通知，其内容必须符合法律法规的规定。例如，不能包含威胁、恐吓等违法内容，也不能违反劳动合同的约定或公司规章制度。如果通知内容违法，那么该通知将无效，且可能面临法律责任。
程序正当：发送通知的程序也必须正当。这包括通知的发送方式、时间、对象等。例如，通知应当以书面形式发送，并确保员工能够收到；通知应当在合理的时间内发送，以便员工有足够的时间做出反应；通知应当发送给员工本人，而不是其家属或其他无关人员。如果程序存在瑕疵，也可能影响通知的效力。
二、与仲裁申请的关系
仲裁申请的影响：在申请仲裁后发送逼迫解除劳动合同通知，可能会对仲裁结果产生影响。如果通知内容合法且程序正当，且员工在收到通知后未提出异议或未采取法律措施维护自己的权益，那么该通知可能被视为员工自愿解除劳动合同的意愿表示，从而影响仲裁机构对案件的判断。
仲裁期间的权利：然而，在仲裁期间，员工仍然享有法律规定的各项权利，包括但不限于继续履行劳动合同、获得劳动报酬、享受社会保险等。因此，即使发送了逼迫解除劳动合同的通知，员工也有权要求继续履行劳动合同或寻求其他法律救济。
三、可能的法律后果
无效通知：如果逼迫解除劳动合同的通知存在违法情形或程序瑕疵，那么该通知将无效。员工可以要求继续履行劳动合同或寻求其他法律救济，如提起诉讼或申请仲裁等。
违法责任：如果发送通知的行为构成违法，如威胁、恐吓员工等，那么发送通知的一方可能面临法律责任，包括但不限于行政处罚、民事赔偿等。
四、建议与措施
谨慎发送通知：在申请仲裁后，建议双方保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。如果确实需要发送解除劳动合同的通知，应当确保通知内容合法、程序正当，并避免使用逼迫、威胁等违法手段。
寻求法律帮助：如果员工对通知的效力存在疑问或认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询专业律师并寻求法律帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见和解决方案，帮助员工维护自己的合法权益。
保留证据：在发送或接收通知时，双方都应当保留相关证据，如书面通知、邮件、短信等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
最后，申请仲裁后发送逼迫解除劳动合同通知的效力并非绝对，而是需要根据具体情况进行判断。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。