结论：劳动合同中约定以当地最低工资标准作为底薪并按此发放，是否合理需要分情况讨论，具体分析如下：

1. 若劳动合同中仅约定底薪为当地最低工资标准，但未排除其他工资组成部分（如绩效、奖金、补贴等），且实际发放时劳动者综合收入不低于当地最低工资标准，则该约定合法合理。
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确劳动报酬条款，但未强制要求底薪必须高于最低工资标准。只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位支付的工资（含底薪+其他工资性收入）不低于当地最低工资标准，即符合法律规定。例如：合同约定底薪2000元（当地最低工资），但每月发放绩效3000元，实际到手5000元，此时约定合法。

2. 若劳动合同明确约定底薪为当地最低工资标准，且用人单位通过拆分工资结构（如将原本属于底薪的部分转为绩效、奖金等），导致劳动者实际收入长期仅等于最低工资标准，则可能涉嫌违法。
   根据《最低工资规定》第十二条，用人单位不得将加班工资、中班/夜班/高温/低温/井下/有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，以及法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等，从最低工资中扣除。若用人单位通过“低底薪+高绩效”模式变相压低工资，且劳动者无法通过绩效获得合理收入，可能被认定为未足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿。

3. 若劳动合同约定底薪为最低工资标准，但用人单位未提供劳动条件或强迫加班，导致劳动者实际收入低于最低工资标准，则直接违法。
   根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若因用人单位原因（如未安排足够工作时间、未支付加班费等）导致劳动者月收入低于最低工资，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求用人单位补足差额并支付赔偿金。

建议：

• 劳动者在签订合同时，需仔细审查工资条款，明确底薪是否为唯一收入来源，要求用人单位书面说明工资构成及计算方式；
  
• 若发现用人单位通过拆分工资结构变相压低收入，可收集工资条、考勤记录等证据，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁；
  
• 用人单位应避免将最低工资标准作为“控制成本”的工具，需确保劳动者综合收入符合法律规定，否则可能面临行政处罚及民事赔偿风险。
  

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