劳动合同中工资只写最低工资是合法的，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：

合法性分析

1. 基本工资与绩效工资的区分：

   • 基本工资和岗位工资通常是相对固定的，而绩效工资则是浮动工资，可以根据实际工作表现进行调整。
   • 在劳动合同中，可以只约定基本工资（如最低工资标准），而绩效工资的具体数额和发放方式可以通过补充协议或公司规章制度来明确。

2. 最低工资标准的合法性：

   • 根据我国相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 如果劳动合同中约定的工资不低于当地最低工资标准，那么这种约定是合法的。

3. 劳动报酬约定不明确的处理：

   • 如果因为劳动报酬约定不明确而发生纠纷，双方可以重新协商。
   • 协商不成的，可以申请劳动仲裁，由仲裁机构根据实际情况进行裁决。

实际操作建议

1. 明确工资构成：

   • 在签订劳动合同时，建议劳动者与用人单位明确工资构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
   • 这样有助于避免后续因工资问题产生的纠纷。

2. 签订补充协议：

   • 如果劳动合同中只约定了基本工资，而绩效工资等浮动部分未明确，劳动者可以要求与用人单位签订补充协议。
   • 补充协议中应详细约定绩效考核方案、绩效工资的计算方式和发放时间等。

3. 关注当地最低工资标准：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应关注当地最低工资标准的变化。
   • 如果用人单位支付的工资低于当地最低工资标准，劳动者有权要求用人单位进行调整。

法律后果

1. 用人单位的法律责任：

   • 如果用人单位支付的工资低于当地最低工资标准，劳动行政部门有权责令其限期支付差额部分。
   • 逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2. 劳动者的维权途径：

   • 劳动者在发现用人单位支付的工资低于最低工资标准或存在其他违法行为时，可以向当地劳动行政部门投诉或举报。
   • 劳动者也可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结来看，劳动合同中工资只写最低工资是合法的，但需确保不低于当地最低工资标准，并建议通过补充协议等方式明确工资构成和发放方式。劳动者在签订劳动合同时应关注工资条款，并在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。