合同工资只写不低于最低工资，这一做法本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法性判断依据
最低工资标准要求：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。
- 如果劳动合同中约定的工资“不低于最低工资”，且实际支付的工资也确实不低于这一标准，那么从法律层面讲，这种做法是合法的。
劳动合同条款要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。然而，法律并未明确要求劳动合同中必须明确具体的工资数额，只要不低于最低工资标准且实际支付不低于约定，通常认为合法。
- 但值得注意的是，虽然法律没有强制要求明确具体工资数额，但为了保障劳动者的权益，避免后续纠纷，建议在劳动合同中明确约定详细的工资条款，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
二、潜在风险与问题
加班费计算争议：
- 若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算加班费。
经济补偿金计算争议：
- 在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议，从而影响劳动者的经济补偿。
影响劳动者其他权益：
- 在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响。
信息不透明问题：
- 如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。
三、建议与措施
明确约定工资条款：
- 为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。这样既能保障劳动者的权益，也能减少后续纠纷的发生。
补充书面约定：
- 如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。这样既能确保劳动者的实际收入得到保障，也能为后续可能出现的纠纷提供证据支持。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据。这些证据在后续可能出现的纠纷中将成为重要的法律依据。
及时咨询与维权：
- 如果劳动者对劳动合同中的工资条款有疑问或不满，应及时向用人单位提出并协商解决。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结来说，合同工资只写不低于最低工资并不直接构成违法，但可能因具体情况而引发一系列潜在风险和问题。因此，建议劳动者在签订劳动合同时应明确约定详细的工资条款，并保留好相关证据以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。