针对“员工三天不来上班怎么处理”这一问题，核心结论需结合具体情形判断，通常可分以下两种情况处理：

1. 若员工属于“无故旷工”

若员工未履行请假手续、未说明合理理由且未获公司批准，连续三天未到岗，属于严重违反公司规章制度的行为。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿，但需注意以下程序：

• 核实事实：确认员工是否确实未到岗（如考勤记录、监控录像等），排除系统错误或误报可能；
• 联系员工：通过电话、短信、邮件等方式联系员工，询问未到岗原因并留存沟通记录（如录音、书面回复）；
• 发送书面通知：若员工未回应或拒绝返岗，需向其发送《返岗通知书》，明确要求限期返岗并告知旷工后果（如解除劳动合同）；
• 解除劳动合同：若员工仍不返岗，公司可依据规章制度（如《员工手册》中“连续旷工3天属于严重违纪”的条款）解除劳动合同，并书面通知工会（如有）。

风险提示：若公司规章制度未明确旷工处罚标准，或未履行通知程序（如未联系员工、未发送返岗通知），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 若员工属于“合理缺勤”

若员工因突发疾病、意外事故、家庭紧急情况等合理事由无法到岗，且已通过口头、短信等方式向直属领导或HR报备，属于“事假”或“病假”范畴。此时公司需按以下流程处理：

• 补办手续：要求员工返岗后补交请假申请（如病假需提供医院诊断证明、事假需说明具体事由）；
• 调整考勤：根据实际缺勤天数扣减工资（病假工资按当地规定支付，事假通常无薪）；
• 特殊情况处理：若员工因不可抗力（如自然灾害、交通瘫痪）无法返岗，可酌情延长请假期限或安排远程办公。

风险提示：若公司拒绝员工合理请假申请，或以旷工为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需承担赔偿责任。

总结建议

1. 完善制度：公司应在《员工手册》中明确旷工定义、处罚标准及请假流程，并经民主程序公示（如员工签字确认）；
2. 留存证据：所有沟通记录、考勤数据、规章制度均需留存，以备劳动仲裁或诉讼使用；
3. 灵活处理：对长期表现良好的员工，可先沟通了解原因，再决定是否解除合同，避免激化矛盾。

若您需要进一步分析具体案例（如员工主张“已请假但未获批”），或需起草《返岗通知书》《解除劳动合同通知书》等文件，可直接向我咨询。