结论前置：

1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位在解聘前确实需要先对劳动者进行培训或调整工作岗位。
2. 若经过培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位方可依据该条款解除劳动合同。

详细解释与法律背景：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条明确规定了用人单位在特定条件下可以解除劳动合同的情形，其中就包括劳动者不能胜任工作的情况。具体来说，该条款的第二项指出：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

这一规定体现了法律对劳动者和用人单位双方权益的平衡保护。对于劳动者而言，它要求用人单位在解聘前必须给予其改进和提升的机会，通过培训或调整岗位来帮助其适应工作要求。对于用人单位而言，它则赋予了用人单位在劳动者确实无法胜任工作时，依法解除劳动合同的权利，以维护企业的正常运营和效率。

法律建议与操作流程：

1. 评估劳动者能力：用人单位应首先对劳动者的工作能力进行客观评估，确定其是否确实不能胜任当前工作。

2. 培训或调整岗位：若劳动者不能胜任工作，用人单位应安排其参加培训或调整至更适合其能力的工作岗位，以帮助其提升工作能力或适应新的工作环境。

3. 再次评估：在培训或调整岗位后，用人单位应再次对劳动者的工作能力进行评估，确定其是否仍不能胜任工作。

4. 依法解除劳动合同：若经过培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位方可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

可能的法律后果：

若用人单位未按照上述流程操作，即未对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整岗位就直接解除劳动合同，可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，并可能引发劳动争议纠纷。

总结与进一步咨询：

综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在解聘不能胜任工作的劳动者前，确实需要先进行培训或调整岗位。这是法律对劳动者和用人单位双方权益的平衡保护，也是用人单位依法解除劳动合同的必要程序。若您在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将竭诚为您提供专业的法律服务。