岗位取消时，用人单位既可以选择调岗，也可以选择直接解除劳动合同，但均需满足法定条件并履行相应程序。具体分析如下：

1. 调岗的合法性及程序要求
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若岗位取消后，用人单位拟调岗，需满足：

   • 合理性原则：新岗位应与原岗位工作内容、薪酬待遇、职业发展空间等具有关联性，不得具有侮辱性或惩罚性。例如，将技术岗调至保洁岗可能被认定为不合理。
     
   • 协商程序：需与劳动者书面协商并达成一致，若劳动者拒绝，用人单位不得单方面强制调岗。
     
   • 证据留存：用人单位需保留岗位取消的客观依据（如业务调整文件、组织架构变更证明等），以证明调岗的必要性。
     

2. 直接解除劳动合同的合法性及程序要求
   若岗位取消属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需满足：

   • 法定情形：岗位取消需因不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观原因导致，且经证明原岗位确实无法继续存在。
     
   • 协商程序：用人单位需先与劳动者就变更劳动合同内容进行协商（如调岗、降薪等），若未能达成一致，方可解除合同。
     
   • 经济补偿：需支付N+1补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资；+1为代通知金，若未提前30日通知需支付）。
     
   • 程序合规：需提前30日书面通知劳动者或额外支付1个月工资，并出具解除劳动合同证明。
     

3. 风险提示与建议

   • 对用人单位：若未经协商直接调岗或解除合同，可能构成违法变更或违法解除，需支付2N赔偿金。建议优先通过协商解决，并留存书面证据。
     
   • 对劳动者：若拒绝调岗，用人单位可能以“不能胜任工作”为由解除合同，此时需审查用人单位是否履行培训或调岗程序。若未履行，可主张违法解除赔偿。
     

总结：岗位取消后，用人单位需根据具体情况选择调岗或解除合同，并严格遵守法定程序。若您遇到此类纠纷，可进一步提供岗位取消原因、调岗方案等细节，我将为您分析具体风险点及应对策略。