《劳动合同法》第四十条所规定的岗位调整，其必须履行的前置程序主要涉及与劳动者的协商一致以及提前通知的义务，但具体前置程序需结合岗位调整的具体情形来分析。以下是对该问题的详细解答：

一、岗位调整的一般前置程序

1. 协商一致原则：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，在大多数情况下，岗位调整应当遵循协商一致的原则，即用人单位需要与劳动者就岗位调整进行充分沟通，并达成一致意见。

2. 提前通知义务（特定情形下）：

   • 在《劳动合同法》第四十条规定的特定情形下，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽然这里直接规定的是解除劳动合同的程序，但隐含了在解除前应当尝试进行岗位调整（如劳动者不能胜任工作时的调整）或至少应当与劳动者就岗位调整进行协商的义务。若直接进行岗位调整（非解除合同），虽未明确规定提前通知的具体天数，但基于诚信原则和劳动关系和谐稳定的考虑，用人单位也应当给予劳动者合理的准备时间。

二、特定岗位调整的前置程序（以不胜任工作为例）

1. 证明不胜任工作：

   • 用人单位需要提供充分的证据证明劳动者不能胜任当前工作，这通常包括绩效考核结果、工作表现记录等。

2. 培训或调整岗位：

   • 在证明劳动者不能胜任工作后，用人单位应当先对劳动者进行培训或者调整其工作岗位，这是法定前置程序。只有经过培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才能考虑解除劳动合同。

3. 再次证明不胜任（如调整岗位后）：

   • 如果用人单位选择了调整岗位，那么在调整后，如果劳动者仍然不能胜任新岗位的工作，用人单位需要再次提供证据证明这一点，才能进一步考虑解除劳动合同。

三、实际操作中的建议

1. 完善岗位调整制度：

   • 用人单位应当制定完善的岗位调整制度，明确岗位调整的条件、程序、通知方式等，以确保岗位调整的合法性和合理性。

2. 保留相关证据：

   • 在进行岗位调整时，用人单位应当保留与劳动者协商的记录、培训记录、绩效考核结果等相关证据，以备不时之需。

3. 遵循诚信原则：

   • 用人单位在进行岗位调整时，应当遵循诚信原则，不得滥用岗位调整权损害劳动者的合法权益。

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