合法调岗的情形主要包括以下几种，每种情形都需严格遵循相关法律法规和劳动合同的约定：
协商一致调岗
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
- 操作要点：调岗必须经员工同意，并签署书面文件，明确新岗位、职责、薪酬等变化。此过程应确保员工的自愿性，不得通过胁迫、欺诈等手段迫使员工接受调岗。
- 实例说明：如员工因个人发展考虑，希望从销售岗位调至市场岗位，与用人单位协商一致后，签订书面调岗协议，明确新岗位的工作内容、薪资待遇等，此调岗即为合法。
基于劳动合同或规章制度调岗
- 劳动合同约定：若劳动合同中已明确规定了调岗的情况，如达到特定业绩可晋升或调整岗位，则按照合同约定进行调岗是合法的。
- 规章制度规定：用人单位的合法有效规章制度中，若包含调岗的相关规定，且该规章制度是通过民主程序制定的，不违反国家法律法规，那么依据规章制度调岗也是合法的。
- 实例说明：如公司规章制度中规定，员工连续两年绩效考核优秀，可晋升至更高一级岗位，员工满足条件后，公司依据规章制度进行调岗，即为合法。
基于企业生产经营需要调岗
- 客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》第四十条第三款，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位在提前通知或支付额外工资后可进行调岗。这里的“客观情况”包括企业转产、重大技术革新、经营方式调整等导致的岗位变动。
- 操作要点：企业需提前与劳动者进行沟通协商，说明调岗的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等，并尽可能达成一致意见。同时，应确保调整后的岗位符合劳动者的胜任能力，且不得降低劳动者的工资福利待遇。
- 实例说明：如公司因政府规划导致生产车间拆迁，可与车间工人协商调整到其他车间或部门，若工人同意并签订书面调岗协议，此调岗即为合法。
劳动者不能胜任工作调岗
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依法解除劳动合同。但在此之前，公司应提供培训或调整岗位的机会。
- 操作要点：公司需提供证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作表现评价等。同时，调岗应具有合理性，新岗位应与员工的技能、经验相适应。
- 实例说明：如销售人员连续未完成销售任务，经培训后业绩仍无改善，公司可将其调整至市场调研岗位，若员工同意并签订书面调岗协议，此调岗即为合法。
健康原因调岗
- 医疗期满后不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可依法解除劳动合同。但在此之前，公司应为员工安排合适的岗位。
- 职业禁忌或健康损害：若员工因身体健康原因不适合继续从事原岗位工作，为保障其健康和生命安全，公司应进行调岗。
- 操作要点：公司需提供医疗证明或职业健康检查结果等证据，证明员工因健康原因无法继续从事原工作。同时，调岗应具有合理性，新岗位应不会对员工的健康造成进一步损害。
- 实例说明：如员工对喷漆过敏，公司应将其调整至不接触有害化学物质的岗位，若员工同意并签订书面调岗协议，此调岗即为合法。
在进行调岗时，用人单位还需注意以下事项：
- 保障员工待遇：调岗前后的工资福利待遇应保持基本稳定，不得随意大幅降低。新岗位的工资水平应与原岗位相当，或根据工作内容变化进行合理调整，并在劳动合同或调岗协议中明确说明。
- 避免侮辱性和惩罚性调岗：调岗后的工作岗位不能带有侮辱性质或属于惩罚性安排。任何形式的侮辱性或惩罚性调岗都是不合法的。
- 留存证据：用人单位应保存调岗协商记录、员工签字文件、培训记录等材料，以备日后争议时作为证据使用。
若用人单位违法调岗，可能面临以下法律后果：
- 员工拒绝调岗：若调岗缺乏合法依据，员工有权拒绝，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
- 经济赔偿：违法调岗可能引发劳动仲裁，用人单位需支付赔偿金（通常为N+1个月工资，具体根据实际情况确定）。
- 声誉损失：不当调岗可能导致劳动纠纷，损害用人单位的形象和信誉。
综上所述，合法调岗需严格遵循相关法律法规和劳动合同的约定，确保调岗的合法性、合理性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。