调岗的合法性界定是一个涉及劳动合同变更、劳动者权益保护以及用人单位经营自主权平衡的重要问题。以下是从法律角度和实际操作层面，对如何界定调岗是否合法进行的详细解答：
一、法律基础与原则
首先，调岗的合法性主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，劳动合同的变更（包括工作岗位的变更）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，未经劳动者同意，用人单位不得单方面随意变更劳动合同中的工作岗位条款。
二、调岗合法性的具体认定标准
在司法实践中，判断用人单位调岗是否合法，一般从以下几个方面进行考量：
生产经营必要性：
- 调岗必须基于用人单位真实的生产经营需要，如业务调整、产能变化、组织架构重组等。
- 不能无端针对劳动者个人进行恶意调岗，如因个人恩怨或歧视性原因进行的调岗。
岗位一致性：
- 新岗位与原岗位应保持一定的关联性或一致性，避免将劳动者调至与其原岗位性质、技能要求、工作职责等完全不同的岗位。
- 例如，不能将高管人员调岗至门卫或重体力岗位，或未经培训调岗至非原专业的专业性岗位。
劳动报酬与福利待遇：
- 调岗后，劳动者的劳动报酬、福利待遇等应基本保持不变或相当，禁止大幅降薪调岗。
- 如果调岗导致劳动者收入显著减少，可能被视为不合法调岗。
通勤负担：
- 调岗不应严重增加劳动者的通勤负担，如工作地点可以在适当距离内变更。
- 如果确需跨省、跨市调岗，用人单位应安排交通住宿补贴或采取其他合理措施减轻劳动者负担。
协商与同意：
- 调岗前，用人单位应与劳动者进行充分协商，并取得劳动者的同意。
- 如果劳动者拒绝调岗，用人单位不能单方面解除劳动合同，除非劳动者存在严重违反规章制度等法定解除情形。
三、实际案例分析
以您提供的两个案例为例：
陈某案例：
- 陈某与山东某食品公司签订劳动合同，明确约定工作地点为山东省商河县。
- 公司因产业调整等原因关停本地业务，计划将陈某调往安徽省厂区。
- 法院认为，公司单方安排陈某跨越数百公里调岗，超出劳动者订立合同时的合理预见范围，显著加重了其生活及履约成本。
- 因此，法院认定公司调岗不合法，并判令公司向陈某支付经济补偿。
赵某案例：
- 赵某与某公司签订劳动合同，约定岗位为项目操作专员（调度工作）。
- 公司计划将赵某调整到某项目操作管理岗位，但新岗位与原岗位在工作内容、工作时间等方面存在显著差异。
- 赵某拒绝调岗，公司以不服从工作安排为由解除劳动合同。
- 法院认为，公司调岗行为不合法，因为新岗位与原岗位差异较大，且未经赵某同意。
- 因此，法院判令公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。
四、建议与总结
用人单位：
- 在调岗前，应充分评估调岗的合法性和合理性，确保符合上述认定标准。
- 与劳动者进行充分协商，并取得其同意后再实施调岗。
- 如果因特殊原因需要单方面调岗，应确保调岗行为不违反法律法规和劳动合同约定，并尽可能减轻对劳动者的影响。
劳动者：
- 在面对调岗时，应仔细了解调岗的原因、新岗位的情况以及调岗后的待遇等。
- 如果认为调岗不合法或不合理，可以与用人单位进行协商或拒绝调岗。
- 如果用人单位因此解除劳动合同，可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
综上所述，调岗的合法性界定需要综合考虑多个因素，包括生产经营必要性、岗位一致性、劳动报酬与福利待遇、通勤负担以及协商与同意等。用人单位和劳动者都应遵守相关法律法规和劳动合同约定，共同维护劳动关系的稳定和和谐。