调岗是否合法合理，这个问题不能一概而论，需要结合具体的情形来判断。以下是对调岗合法合理性的详细分析：
合法合理的调岗情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司与员工可以协商一致变更劳动合同，包括工作岗位的变动。这种调岗必须基于双方的自愿和充分沟通，并应签订书面协议，以确保变更的合法性和有效性。
基于法定情形：
- 经营需要：当公司因客观经营情况发生重大变化（如业务结构调整、部门撤销等），导致原岗位不存在或需要调整时，调岗具有合理性和必要性。但调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度等方面相当。
- 员工能力匹配：若员工不能胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后仍无法达到岗位要求，公司可依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录等）进行调岗。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：导致劳动合同无法履行，且经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，公司可进行调岗。
人性化设计：
- 提供过渡期培训，如新技能培训、心理辅导等，帮助员工适应新岗位。
- 设置试岗期，期间保留原待遇或提供适当的补贴。
- 考虑员工的通勤便利性，尽量在同一城市或区域内进行调整。
非法不合理的调岗情形
未经协商一致：
- 公司未经员工同意擅自变更工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于不合法调岗。
具有侮辱性或惩罚性：
- 调岗不能带有侮辱性或惩罚性目的，如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位等。
降低待遇：
- 调岗时不能降低员工的薪资待遇等劳动条件，除非双方协商一致并有合理依据。
员工应对策略
面对调岗，员工应首先了解清楚调岗的具体原因和条件是否符合法律规定。如果认为调岗不合法或不合理，可以尝试与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
综上所述，调岗的合法合理性取决于多种因素，包括是否协商一致、是否基于法定情形、是否人性化设计等。员工在面对调岗时应充分了解自己的权益和应对策略，以维护自身的合法权益。如果你有任何关于调岗的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。