调岗的合法依据主要包括以下几个方面：
协商一致变更：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。这种变更必须采用书面形式，并确保双方各执一份变更后的劳动合同文本。
- 实践应用：在实际操作中，如果用人单位希望调整劳动者的工作岗位，首先应与劳动者进行充分沟通，就调岗事宜达成一致意见，并签订书面的调岗协议。这是最直接且合法的调岗方式。
劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权对其进行调岗或培训。如果经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 实践应用：用人单位在调岗前，应确保有充分的证据证明劳动者不能胜任原岗位，如绩效考核记录、工作失误记录等。同时，调岗后的岗位应与劳动者的能力相匹配，避免对劳动者造成不合理的负担。
客观情况发生重大变化：
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调岗。如果协商不成，用人单位可以提前通知或支付补偿后解除劳动合同。
- 实践应用：这里的客观情况变化可能包括企业转产、技术革新、经营方式调整等。在调岗前，用人单位应与劳动者进行充分沟通，说明调岗的必要性和合理性，并尽量达成一致意见。
特殊群体的保护性调岗：
- 法律依据：如《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，对于孕期、哺乳期的女职工，如果她们不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构的证明减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。此外，《工伤保险条例》第三十六条也规定，对于因工伤致残的职工，用人单位应安排适当的工作或支付伤残津贴。
- 实践应用：在处理特殊群体的调岗问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保调岗行为合法且合理。同时，应关注劳动者的个人情况和职业发展需求，尽量保持调岗的合理性和人性化。
企业规章制度或劳动合同中的约定：
- 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及，但根据劳动法的原则和精神，如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了调岗的情形和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据这些规定进行调岗。
- 实践应用：用人单位在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确调岗的情形、程序以及劳动者的权益保障措施。在调岗时，应确保调岗行为符合规章制度或劳动合同的约定，并保障劳动者的合法权益。
在调岗过程中，用人单位还需注意以下几点：
- 合法性：调岗行为必须符合法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
- 合理性：调岗应基于用人单位的生产经营需要，且不得对劳动者产生歧视性、侮辱性影响。调岗后的劳动报酬及其他劳动条件不应产生较大不利影响，且劳动者应能胜任新岗位。
- 程序正当：调岗过程应遵循正当程序，如与劳动者进行充分沟通、签订书面调岗协议等。
如果用人单位在调岗过程中违反了相关法律法规或规章制度，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。因此，用人单位在调岗时应谨慎行事，确保调岗行为的合法性和合理性。如果你有任何关于调岗或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。